【摘 要】“职场囚徒”,是指那些被卡在自己的职业生涯中难以向上进步，对职业没有向往与追求，对单位有诸多不满，不努力工作但依然期待能够继续“混”下去的单位员工，其形成既有个人方面的原因，也有组织、社会等方面的原因。激发“职场囚徒”的活力，一是要加强员工教育帮助，共同研制确定其“职业锚”;二是要完善考核激励机制，切实打破或避免“搭车效应”;三是要加强单位文化建设，构建积极昂扬的单位“小环境”.
【关 键 词】“职场囚徒”;活力；科学之策。
所谓“职场囚徒”,是指那些被卡在自己的职业生涯中难以向上进步，对职业没有向往与追求，对单位有诸多不满，不努力工作但依然期待能够继续“混”下去的单位员工，其核心诉求就是“差不多”“混日子”“求安稳”.如果这类员工大量存在，不仅会严重影响工作效率、削弱组织的竞争力，还会妨碍组织吸引新一批人才，制约组织的持续快速发展。单位领导者激发“职场囚徒”活力，须厘清根源、铲除病灶、科学施策、有效治理。
一、“职场囚徒”的成因分析。
“职场囚徒”的形成，既有个人方面的原因，也有组织、社会等方面的原因。
（一）个人方面。
1.职业定位不准。这主要表现在职场的新人身上。该部分员工因为刚刚走出校园，往往存在“眼高手低”的情况，不屑于小事、琐事、杂事，对大事、难事、急事又缺乏经验和相关能力，职业定位不切实际或出现偏差，日常工作中积极性不高、主动性不强、创造性不够，总是“推一下，动一下”,给领导留下“不堪大任”的印象，久而久之，游离于单位核心圈层之外，产生职业的挫败感，对未来产生迷惘。
2.职业发展受挫。这主要表现在已有一定工作经验的青年员工身上。该部分员工已经较为熟悉工作，甚至是独当一面的业务骨干，但由于多种原因，在评先评优、薪酬待遇、晋职晋级等方面受到“委屈”,或职业发展未能按照自己的职业规划推进，从而产生“怀才不遇”之感，对单位产生诸多不满，对组织没有很强的归属感，满足于得过且过、敷衍应付，甚至成为单位“负能量”的源头。
3.职业激情减退。这主要表现在有一定资历的老员工身上。该部分员工经过长期的职场摸爬滚打，对单位已经熟悉，业务上也较为熟练，但个人发展空间已经不大，因而产生职业的倦怠感，常常本着“多一事不如少一事，少一事不如没有事”的态度，摆老资格，享受“一张报纸一杯茶”的惬意，而稍微接受一点重活、难活就牢骚满腹。这类人往往只比待遇、不比业绩，只比获得、不比付出；同时因为对单位各方面情况较熟悉，因而热衷传播“小道消息”,并以自己为例“劝告”年轻人不要“为他人作嫁衣裳”,影响恶劣。
（二）组织方面。
1.考核机制不健全。当前，各单位基本建立了年度考核机制，一些单位也实施了绩效工资。但受各方面因素的影响，往往注重共性事项的考核（比如出勤情况、日常行为、工作完成率等），而忽略不同岗位的不同特点；或者简单从“德、能、勤、绩、廉”等方面进行考核，缺乏具体数量指标，导致考核往往“听述职”“凭印象”,难以真正发挥考核应有的“指挥棒”作用。
2.激励机制不完善。一些单位没有构建相关激励机制，员工无法据此制定发展的路线图，因而满足于“一般”“还行”“没有受到问责、批评”等评价。一些单位虽然制定了相关激励机制，但是相关指标不科学，注重“平衡”“稳定”,搞“名额”分配，评选的结果往往是“利益均沾”或“轮流坐庄”,“多干少干一个样，干与不干一个样”,起不到应有的激励效果；还有一些单位虽然制定了激励机制，却不严格执行，因人而异、因人施策，打击、扼杀了员工的工作积极性、主动性。
3.工作生态不清朗。一些单位在评先评优、薪酬待遇、晋职晋级等方面不公开透明，搞“暗箱操作”,无法实现“能者上、平者让、庸者下”的目标，甚至出现“劣币驱逐良币”的情况；一些单位不重视员工的成长发展与作风建设，讲奉献、肯担当的员工往往被认为是“傻”或者“图表现”,员工成长环境恶劣；一些领导“山头主义”强烈或因个人喜好“爱憎分明”,无形中在单位形成一种“圈子文化”,被排斥在“圈子”之外的员工往往感觉发展无望。
（三）社会方面。
1.对价值的误读。随着我国社会主义市场经济体制的不断发展，西方的一些不良思想也在我国蔓延滋长，拜金主义、享乐主义等充斥坊间，许多人片面追求个人价值，而无视社会价值，甚至对“个人价值”不明显的职业、岗位带有明显鄙夷，使得人人都积极争取“出人头地”,而不愿意“负重前行”.
2.对成功的曲解。许多人将一个人的价值等同于车子、房子、票子、位子等，用收入待遇、职务职位衡量一个人成功与否，使得许多人因收入待遇增长缓慢、职务升迁无望而从内心产生极度的不平衡感，认为自己的付出与所得完全不成正比，不如消极怠工。
3.负向的攀比。很多人习惯将自己与其他人进行比较。辩证地说，攀比有正向的攀比和负向的攀比。正向的攀比是“见贤思齐”,以优秀人物为榜样，不断鞭策自己，从而获得好的成绩；负向的攀比是“东施效颦”,不考虑自身实际情况，却一味比“金钱”比“享受”.而现实生活中的攀比，又往往以负向的攀比为主流。
二、激发“职场囚徒”活力的对策。
（一）加强员工教育帮助，共同研制确定其“职业锚”
所谓“职业锚”,是指人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。一般来说，一个人进入工作岗位后，就会基于自身实际情况、价值取向等，确定自己的职业定向与目标，就像船舶停泊定位用的铁锚一样，牵引自己围绕定向目标而不断努力。对于职业人员来说，职业锚的确定十分重要，是个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，也是自我满足和补偿的一种稳定的心理动因。有效解决员工职业定位不准、职业发展受挫、职业激情减退等问题，需要加强对职工的教育培训，与员工一道研制“职业锚”,帮助新进员工快速实现由“职前”到“职后”的转变，帮助有一定经验的员工正确认识理想与现实的差距、围绕职业定向不断进步，帮助产生职业倦怠感的员工科学规划职业生涯，重拾职业兴趣、调整价值追求，使他们尽快走出“职场囚徒”困境。
（二）完善考核激励机制，切实打破或避免“搭车效应”
所谓“搭车效应”,是指在利益群体内，某个成员即使没有为集体的利益做出努力，也能享受到集体内所有人都可享受的利益。在集体行动中，一个成员到底出了多少力气往往难以考证，这无形中给“搭便车”者提供了机会。因此，必须优化考核、激励等机制。优化考核机制，须切实从岗位实际出发，避免搞形式、走过场、暗箱操作，从领导、同事、服务对象等各个层面，开展360度考核，充分发挥考核的奖优惩劣作用。优化激励机制，应结合不同岗位的实际情况，从提升薪酬、晋职晋级、评优评先等方面科学设置相关条件标准，即达到什么业绩给予什么薪酬，达到什么标准给予什么职位，达到什么条件给予什么荣誉，实现“多劳多得、优劳优酬”,“干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”.在这样的一个集体里，单位员工自然“人尽其才、才尽其用”,“职场囚徒”将没有市场。
（三）加强单位文化建设，构建积极昂扬的单位“小环境”
人都生活在大环境之中，大环境对人有着巨大的影响。小环境又称微环境，是相对自然环境、区域环境等大环境而言的，是主体直接接触的局部环境条件。在特定的条件下，小环境对主体的影响甚至大于“大环境”.治理“职场囚徒”困境，加强单位文化建设，构建积极昂扬的单位“小环境”尤为重要。要旗帜鲜明地树立单位的核心价值观，通过宣传、刺激、引导等，让单位核心价值观成为员工的自觉追求，内化于心、外化于行；要树立正、反两方面的典型，充分发挥典型的引领、带动和警示作用，促使员工自觉严于律己、敬业奉献；要构建公平、公正、公开的工作机制，让员工发展有目标、努力有方向、进步有标尺；要加强单位的人文关怀，坚持以人为本，整治官僚主义、享乐主义、形式主义等不正之风，不断增强员工的“主人翁”意识，强化单位“利益共同体”观念，与员工共商单位发展、共建价值理想、共享发展红利，让员工真正实现“要我做”到“我要做”的转变。