摘 要：企业间竞争的核心是人才的比拼。薪酬管理作为现代企业管理中的重要环节，科学高效的薪酬管理可以有效调动职工的工作主动性，增强公司竞争力，激发企业活力。本文结合民营企业薪酬管理的现实情况，剖析企业在薪酬管理中存在的不足，并给出优化企业薪酬管理的路径，以帮助企业提升薪酬管理水平，有效激发雇员的潜在能力，增强企业内部凝聚力，为企业长远发展创造持久动力。
关键词：企业管理； 人力资源管理； 薪酬管理；
近年来，世界经济在动荡中缓行，我国经济体制改革步入深水区，民营企业为促进我国的科技创新、扩大就业、实现社会安定等方面做出了巨大的贡献。但是相较于其与日俱增的影响力，民营企业在人力资源管理中，特别是薪酬管理领域还面临着许多问题。薪酬体系设计不符合企业的现实情况和长期战略，无法有效提升企业在劳动力市场的吸引力和竞争力；一些民营企业的经营者并未持有正确的管理观念，忽视了薪酬管理的重要性，使得公司核心人才离职率高，高技能、高素质人才不断流失[1].这一严峻形势将会阻碍我国民营企业的持续健康发展，不利于增强民营经济的活力和影响力，如何改变这一困境，是我们急需解决的问题。
一、民营企业薪酬管理中存在的不足
（一）薪酬管理理念亟待更新
我国民营企业建设薪酬管理制度和理论体系起步较晚，管理理念相对落后。很多民营企业的管理者没有较强的薪酬管理意识，认为薪酬管理仅仅是独立的一项工作而已，没有将其融入现代人力资源管理之中，也没有与企业的发展愿景和现实情况进行结合。有些管理者已经注意到薪酬管理的重要性，但由于长久的制度依赖性，并未建立科学有效的薪酬管理体系，仅仅依靠企业原有的薪酬分配方式和种类为员工发放薪酬，或是跟风效仿国内外优质雇主薪酬管理的先进经验，没有考虑到自身企业的性质和特点[2].落后的薪酬管理观念使得在企业中践行现代薪酬管理举步维艰，企业经营管理风险增大。
（二）薪酬体系设置缺乏科学性
在过去相当长的一个时期内，我国实行严格的计划经济体制，"平均主义"的原则在企业薪酬管理中由来已久，即企业分配给各岗位人员的工资不存在较大差异，目的在于防止员工间相互比较，避免公司内部矛盾。我国实行市场经济体制以来，"平均"不是真正的公平，薪酬分配的平均化难以有效激励员工，努力付出的员工无法得到应有回报，偷懒散漫的行为却不会在薪酬上得到体现，长此以往，雇员在心理上对企业管理丧失信心，降低了员工工作的主动性。
此外，随着人们对美好生活需求的逐渐增长，这要求企业采取更为多样的薪酬形式来为员工发放薪酬，除了工资、奖金、补贴等传统货币形式的薪酬以外，涌现出了股权、培训机会、发展空间等新形式，它们能在让员工在方方面面感受到公司的保障，提升工作成就感。同时，企业一直习惯于单方面向员工发放薪酬，却缺乏对雇员的需求调查，不了解员工的真正需要，长此以往，难以实现企业薪酬管理价值的最大化。
（三）员工薪酬未与绩效考核有效结合
实现成功的薪酬管理要点在于公平公正地评价员工的绩效表现，并据此进行薪酬的分配和发放，因此建立公平合理的绩效考核评价体系是进行薪酬管理的重要前提。现实中，我国很多民营企业还未建立起较为成熟的薪酬考评制度；还有一些企业虽然制定了绩效考核的工作流程，但无法完全按照规定执行，实践中一些岗位由于工作内容特质，例如需要团队合作完成的工作难以对其绩效进行准确的区分，考核难以量化到一些成长类指标，都会使得企业薪酬管理不能与绩效考核有效结合。
（四）薪酬水平与岗位价值和行业标准不相适应
企业在进行薪酬管理之前总是忽视了岗位分析这项工作，它虽基础性但不可或缺。一些民营企业经营者往往仅依据自己的工作经验来评定岗位价值，衡量标准不明确，主观性和随意性强，忽视了对岗位本身进行量化分析，即包括工作性质和内容、工作强度和难度以及工作的关键性、特殊性等客观因素，致使企业的薪酬水平存在内部不公平的情况。与此同时，很多民营企业没有在劳动力市场上进行充分的调查，了解企业内各岗位的市场薪酬水平。一些岗位薪酬远高于行业标准，还有一些职位薪酬过度低于市场水平，企业提供的薪酬缺乏外部竞争性。长此以往，不合理的薪酬水平难以对企业员工产生激励作用，将导致员工离职率的升高和懒散怠工现象的出现。
（五）薪酬管理措施落后，无法有效发挥激励作用
我国民营企业中薪酬管理制度建设相对比较缓慢，大部分的企业管理者只是制定了企业的薪酬管理框架，没有结合实际情况有针对性地执行；薪酬管理的手段和措施都比较单一落后，相关考核和薪酬的分配受到一些主观因素的干扰，无法保证公平性；员工薪酬未能与企业的实际效益挂钩，员工的工资总额管理与企业的市场份额、成本控制、利润增减等经营状况缺乏紧密联系。长此以往，员工内心势必会产生对企业的失望情绪，不利于营造和谐的工作氛围，同时员工难以体会到工作单位所处的激烈竞争，薪酬无法激励员工改善绩效，打击员工工作的积极性和主动性。
二、民营企业薪酬管理的优化路径
（一）转变薪酬管理观念
民营企业的经营者首先要转变传统的薪酬管理观念，关注到薪酬管理的重要性，认识到薪酬不只是工资、奖金、补贴等狭义的货币形式的劳动报酬，也包括更为舒适的工作环境、更广阔的晋升空间和更多样的培训机会等广义的隐形福利；将薪酬管理纳入企业的人力资源管理体系之中，并把它与企业的发展愿景与竞争战略相结合，将"以罚促优"的主动管理代替"以优代劣"的被动监督[3].同时，在企业内部成立专门的薪酬管理工作小组，由总经理任组长，企业副总、各部门责任人和员工代表担任成员，对人力资源部门的薪酬方案进行审议和讨论，方案通过后监督实施，提高有关薪酬管理决策的效率，增强薪酬方案的科学性和民主性。
（二）设置科学合理的薪酬体系，薪酬形式多样化
企业员工在不同时间的工作效率和工作态度往往具有不确定性，企业管理者应当采取差异化的薪资报酬形式奖励员工的敬业精神和创新行为，对消极怠工的行为进行负强化，设置科学合理的薪酬体系，促使员工自觉主动地工作，突出按劳分配的原则，强化薪酬管理的常态化。此外，企业可以通过座谈交流、问卷调查等多种形式充分了解员工不同的薪酬需求，尽可能地设计多样化的、具有可行性的薪酬组合。考虑到不同员工的需求以及同一员工在不同阶段下的需要，企业在设计薪酬体系时，可对福利的特点、内容进行归类，既包括法定薪酬，也包含实物、服务和机会，在规定的薪酬总额下，设置出内容多样的"菜单式"薪酬组合，提供给员工多项选择，努力满足员工的差异化需求[4].
（三）完善绩效考核管理体系
要确保民营企业的薪酬管理能够符合现实情况的变化，保持企业的生机与活力，就需要建立以绩效考核为核心的薪酬管理体系及相应的绩效考核制度，使得绩效考核的结果能够与员工薪酬紧密结合，促进员工之间的公平竞争。建立细致的绩效考核制度，为企业中不同工种和不同级别的员工制定差异化的绩效考核标准，考虑到员工的工作年限、工作能力等综合因素。为绩效考核指标设定一定程度上的调节范围，既要与员工实际工作能力相匹配，又要激发员工不断挑战自己。努力保持绩效考核的公平公正，及时向员工提供相关反馈信息，使员工能够明确了解自己在工作中的得失，有利于其有针对地调整工作方法，提高绩效水平。对于不适用绩效考核的工作内容和岗位，企业管理者要有的放矢，不能盲目追求绩效考核的全面覆盖。
（四）合理评估岗位价值，力争实现薪酬的内外部公平
企业在建立薪酬管理体系前，要组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作的价值进行科学合理的定量、定性评价，这是薪酬管理的重要基础，考虑到从事某一项工作所需具备的知识和技能以及需要承担的职责，建立统一的评估标准来衡量性质相似的职位，为建立公平有效的薪酬管理体系提供科学的依据。在开展岗位价值评估的同时，企业也要在劳动力市场上开展广泛的薪酬调查，了解企业内各岗位薪酬的市场水平，保持本企业薪酬水平与市场水平大体一致或略高于市场平均水平，确定适宜的薪酬调整范围，避免企业核心人才因酬劳过低而离职，防止员工薪酬与工作能力和工作量不匹配现象的出现，以免挫伤员工的工作积极性。
（五）更新薪酬管理措施，优化激励机制
在企业管理手段日新月异的今天，民营企业应当依据企业自身的现实情况，制定符合本单位员工特质的薪酬管理制度，为企业的长远发展建立优质人才储备库，提升公司的综合竞争能力。采取与时俱进的薪酬管理措施，使薪酬管理模式体现企业的风格和文化。同时要基于员工需求采用相应的管理手段，建立相对轻松、富有弹性的工作环境，促使员工在企业内部管理中不断提升自身能力，做到自我激励。民营企业的经营者要考虑到企业在不同时期的发展规划、财务状况、内外部环境等因素，设置薪酬管理目标并进行阶段性调整，明确薪酬管理的相关策略和基本原则，关注到各种薪酬策略对实现企业战略目标的推动作用、对员工个人能力与贡献的体现以及其财务实现的可能性。利用公平、合理、规范的激励制度，让员工在企业中拥有认同感同时实现自我价值的提升。
结束语：
近年来，蓬勃发展的经济社会和国家的政策支持为我国民营企业的发展壮大创造了崭新的历史机遇，也带来了企业管理方面的挑战。薪酬历来就是企业管理中的重中之重，对民营企业的经营者而言，进行有效的薪酬管理，将有利于发掘员工的潜能，能增强企业内部的凝聚力和对外的吸引力，提高企业的整体竞争力。综上所述，新时代的薪酬管理要充分考虑到"人"的重要性，民营企业的管理者要顺应时代发展及时调整薪酬管理的观念，建立科学合理的薪酬体系，将员工薪酬与绩效考核相结合，不断更新薪酬管理的手段和措施，实现有效的薪酬管理，提高企业的人力资源管理水平，激发员工工作的积极性和创造性，从而促进企业的持续健康发展。
参考文献
[1] 刘彦君。中小民营企业薪酬管理改进研究[D].青岛大学，2018.
[2] 郭静。浅析国有企业如何有效实施薪酬管理[J].东方企业文化，2013（16）：231.
[3] 马云平，王迪，臧建玲。民营企业薪酬体系存在的问题及对策[J].中国乡镇企业会计，2012（05）：158.
[4] 李冬梅。企业如何充分发挥福利管理的作用[J].中国管理信息化，2016,19（12）：120.