国企员工职业生涯规划与管理路径研究

　　摘要:企业的成功与失败是在于企业人力资源方面,如今,国有企业对开展职业规划缺乏重要性的认识,导致国企员工生涯规划与管理方面存在许多问题.比如,我国许多企业虽将人事管理更名为人力资源管理,但传统的管理模式没有得到好的改变.我国在企业传统的员工职业发展现状有很多弊端,帮助国有企业增强员工职业开发与发展管理状况,才可以实现我们企业目标的达成.本文就以国有企业员工职业生涯规划和管理路径研究为题进行探讨研究.

 

　　关键词:国企员工职业生涯规划管理路径

 

　　1国企员工职业规划现状与分析

 

　　目前,在我国的许多国有企业员工的职业规划管理工作还是比较落后的.在国有企业中我们的多数企业还处在探索阶段.但是,我国的国企依然还是处在国民经济体系中的主导地位,即使是这样,但我国许多国有企业对人力资源有效管理和合理开发依然不重视,对人力资源的潜能和积极性也不能使其得到充分的开发和利用.对我国国企员工的调查显示,对工作满意的仅占少数,不到百分之十;而三分之一的人对自己的发展方向感到迷茫,不明确自己发展目标;三分之二的人认为职业发展是升职和加薪酬.根据调查显示,对职业发展困惑是一种问题,这种问题可能会导致企业发展的方向.所以国有企业必须意识到发展人力资源是企业竞争重中之重.随着经济的飞速发展,国有企业面对人才的问题日益突出,因此也就要求对国企实施国有企业员工职业生涯的规划与管理.

 

　　职业生涯规划是指将员工的职业发展和企业的人力资源需求相关联的一种安排和实践制度.其包括两个方面:第一方面是指员工自己方面的兴趣,爱好,特长与专业等,对自己将来的职业做的安排和工作的选择;第二方面是指企业对员工的职业的规划.任何成功的企业才是离不开员工的,企业要通过员工来完成工作,员工在企业得到相应的利益,员工之间和员工与企业之间都会相应联系,而且之间的联系也会影响到企业的每一项工作和整个企业未来的发展.当然,成功的企业,它成功的原因是在于拥有高度的管理者和高质量的员工,这也就是企业中的"双高".

 

　　2国企员工职业生涯规划中所面临的问题

 

　　大多数国有企业对员工的职业生涯与管理认识不足,不明白其对企业的重要性,根据调查,百分之六的员工认为极其重要;百分之二十二的员工认为很重要;百分之三十六的员工认为比较重要;百分之二十五的员工认为有可有无;百分之十三的运功认为没有必要和不需要.在国内的所有国有企业中,员工的最大困惑就是:"不明确自己的发展方向,不明白自己的职业规划."在对于这种问题的解决方面,大多数职工对企业的解决方式还是不习惯而且甚至不信任.其中,百分之四十二的员工选择自己参考资料来学习提升进而来解决这一问题;百分之二十五的员工选择自己慢慢解决;百分之二十的员工选择找自己的父母或者找自己的朋友探讨,商议来解决问题;百分之十六的人找相关职业咨询机构或者找领导交流.还有一个方面,就是在我国,企业中的管理者和职工对职业规划管理的方面不了解,意识浅薄,有的员工甚至对自己的职业规划不重视,对于自己的职业知识浅淡的了解和不在乎,对自己工作其中的作用和内在更是不了解.另外就是国有企业的绩效考核不够完善,考核结果不够全面,因此员工对自己的职业规划不够重视,甚至对自己的工作表现动力不足.企业也应该设立对员工职业规划管理与咨询等这样的相关机构,让员工对自己的工作和未来发展方向不再迷茫,如果不设立这些相关机构,有的员工想要明确咨询自己职业发展路径或者职业生涯,都会讲无从询问.最重要的是"升官加薪"这一思想最为普遍,这种想法是有利也有弊的.

 

　　在我国的很多企业中,员工的薪酬就是所处的职位在企业中的行政级别高低.所以,就会有大部分技术人员在达到一定程度上时,就会把精力放到了谋取职位这一思想上,因此把升官加薪看的比技术还要重,导致企业的发展受到阻止,这是因为专业技术人员不喜欢跟人打交道,但是升官加薪必须学会跟人打交道,所以技术人员会放下自己手中的技术去学习和别人打交道来获取职位的提升,这就是企业中最重要的"毒瘤"存在.这样一部分人在升官加薪之后会使企业受到双重的损失:一是失去的专业技术人才;二是企业受到了不专业的管理者的管理而受到了损失.还有一点就是国有企业中会出现"论资排辈"这一现象.这一现象使员工不会得到职位的提升甚至会担负更多企业的责任,这样会当员工感到自己的工作受阻和缺乏自己个人发展空间,导致员工的情绪异常,对工作的态度恶劣,甚至会出现缺勤率上升和工作效率不佳,更严重的是会让员工离开企业.这样,不仅浪费了企业对人才员工的培养费用,也会导致企业的秘密泄露,

      3对国有企业做好员工职业规划的建业

      3.1进行多重职业规划(1)自我个人评估,在企业专业人员的引领下,进行员工的自我评估,这种方法是让员工通过各种方式来明确自己的职业兴趣,价值观,因此来实现自我认识的过程;(2)对自己职业发展进行评估,这项主要是让员工对企业环境及发展进行评估,企业环境包括企业中的环境和外部环境,重要的是社会环境;(3)对自己的目标设定,这项是最重要的一项,因为对自己的目标确定了,才会让自己的职业生涯得到进一步升华,有条件的情况下,在专业然预案的指导下来进行自己的目标设定,这样会使自己职业生涯更长更远,也会让企业走的更长更远.

 

　　3.2建立科学的职业结构体系

 

　　随着国有企业的发展,企业机构的不断调整,现在更需要建立科学的职业结构体系.要想建立科学的职业结构体系就必须坚持精简效能,运用科学的方式这只管理岗位,对企业的一些部门进行调整和管理,根据岗位的管理和管理范围,来明确管理岗位的职权和数量.在企业的核心领域要加大专业技术人员岗位的设置力度,用来体现企业对技术人员的高度重视,来更好的留住人才,更好的让员工自觉提高自身价值,和满足企业核心领域的需求.更要明确岗位权贵,针对岗位的内容,工作性质,工作难度,责任轻重来进行调配工作人员,确保做到知人善任,这样会使企业上下一颗心.还有就是对"升官加薪"这一现象进行处理,因为现在企业中的行政级别高低决定了成功的标准,这一现象是普遍人所想的,所以导致员工们纷纷涌向管理部门.这一现象的出现是因为缺少发展机会,让员工在自己身上看不到好的前程,因此,员工的忠诚度较低.这种现象严重阻碍了企业的发展,会导致人力资源利用率较低.所以现在必须对员工进行合理有效的职业生涯规划的发展和实施,才会有效的缓上述种种不利的现象.

 

　　3.3建立清晰的职业发展体系

 

　　建立气息的职业发展体系也就是对员工职业生涯的管理进行好的方面管理.这个可以根据不同阶段制定不同的方案.对于刚参加工作不久的员工来说,让他们尽快找到自己在企业的位置,适应当前的工作环境,帮助他们尽快的进入自己的角色,尽快明确自己的目标.对于那些有一定工作经验的中层管理人员和中级技术人员,要加大培训他们的力度,帮助他们自己提高职业技能,可提高他们的薪资待遇,稳住他们的心,更重要的是给他们展示充足的升职空间,还可以通过岗位轮换,丰富工作内容,不让他们感到单调,无趣.来提高他们对自己工作的热情,充分发挥其在工作岗位上的作用.对于那些年龄偏大的老经验职工,要做好职业后期阶段的安排,同时还要培养他们的接班人,以免在他们退休后没人来掌控这个岗位.防止人才的断层.

 

　　4如何解决管理者对员工的职业生涯规划与管理

 

　　不重视如何解决管理者对员工的职业生涯规划与管理不重视,就是要怎样认识企业中员工的价值与管理者的价值,这是企业现在面临的一个最基本的矛盾.有的经营管理者认为,企业的资源就应该让他们来调配,员工就是来这里工作的,而他们的责任就是服从,不用搞什么职业生涯规划.其实有这种想法的人就是大错特错了,这些管理者只遵循一个原理,那就是:"员工听话就有发展,不听话就请他离职."这些人的思想只是停留在了较低层次上,只考虑员工们的生存和物质需求,而没有考虑员工的思想,情感和理想.更忽视了员工的人格发展,价值实现和潜能发挥.他们这些管理者没有树立当前知识经济时代需要的以人为本的价值理念.在这样的思想下,员工只会停滞不前,更不会对企业的发展去在乎,更不会对自己职业生涯去在乎,只会去盲目的工作,这么一来,不仅影响了员工的职业前景,也会导致企业不进则退,甚至适得其反,这是目前国有企业对待员工的职业生涯规划最重要的一部分,更是对企业的不重视,有的企业甚至对管理工作半途而废,这样更会导致企业得不到更好的发展.

 

　　5国有企业实施员工职业生涯规划与管理的重要性

 

　　国有企业开展职业生涯规划与管理可以更好地解决目前企业与员工之前的问题,而且还能够促进企业更好的发展,提高国有企业的管理水平.国有企业要生存下去更好的发展,必须技术创新,文化创新和制度创新.职业生涯规划是将员工个人的职业理想和企业未来发展的目标相结合在一起,这样会有效促进员工个人潜能的充分发挥,使员工和企业共同发展,共同成长,使双方相互扶持,相互依赖.是其成为"利用共同体",最终实现企业与员工之间共同发展,成为企业不衰的保障.这样对于员工来说,有利于增强对工作环境的把握能力,更能提高对工作困难的掌控能力,实现自我价值的不断提升和超越,最后实现员工和企业的双赢.

 

　　6影响员工职业生涯的因素

 

　　一是员工的个人因素:员工的个人因素是职业生涯最重要的因素.其中个人因素包括性格因素;能力因素;兴趣因素;思想道德素质.性格因素讲的是:"认得性格各有不同,不同的职业也有不同的性格要求,虽然每个性格都不能全面的适合某种职业,但可以根据自己的职业来培养,发展相应的职业性格."能力因素讲的是:"对企业来说,员工的能力是运用各种资源从事发展,研究,经营活动的能力,其能力因素包括三种,一是智力,二是知识,三是技能.

 

　　智力讲的是认识事物,运用知识解决问题的能力;知识讲的是通过学习,实践等活动获得的理论及经验.技能讲的是从智力与知识中对员工个体发展发生重要影响."兴趣因素讲的是:"员工对特定的事物、活动及人为对象所产生的积极想法.想去对人生事业的发展至关重要.兴趣就像兴奋剂,其可以使人集中精力获得知识,创造性的发展工作.当然,兴趣也可以提高认得工作效率,一个人对一件事有兴趣时,再枯燥的工作也会变得丰富多彩,趣味无穷."思想道德素质讲的是:"个人价值观,道德观,人生观,政治方面理论水平等多种方面."

 

　　二是企业因素:企业的目标和发展战略必须通过全体员工的共同努力才能实现.一个企业的文化和管理风格与其领导者的素质和价值观有直接的关系.员工的职业发展,最主要的是靠管理制度,晋升制度,考核制度,奖惩制度等等.如果这些制度不合理,不到位.员工的职业发展就会难以实现.还有就是企业文化,所有员工的职业生涯是被企业文化左右的.当然员工通过自己的价值观和企业的价值观相比较决定走还是留,企业对员工也是一样,如果两者合的来,那么员工就适合在该企业发展,如果两者不合的来,那么员工要么改变自己的价值观,或者决定离开该企业.

 

　　三是社会环境因素:社会环境因素比较复杂,比较笼统,如果员工在良好的社会环境中成长的,那么会使职业发展打下更好的基础.在经济发达的地区,企业相对比较集中,比较更好,个人的职业选择也就比较多,当然,也会利于个人的发展.反之,在经济不好的地区,个人的发展也会受到影响.再者就是家庭因素也是比较重要的,家庭生活质量和家庭生活状况对一个人的职业生涯规划与发展有一定的影响.另外,工作实践的安排有时候会影响到员工的家庭,安排良好的工作时间是平衡员工工作与家庭生活关系的另一大问题.还有就是其他社会群体的影响,朋友,同事,同龄群体的工作价值观,工作态度等不同也会影响到个人对职业的偏好.更严重的是对从事某一类职业的机会和变换职业的可能性.

 

　　7结语

 

　　通过上述的理论研究国有企业要能够从一定程度上缓解国有企业中对员工职业规划的不重视,应当让各个部门的员工均有宽广的职业生涯发展空间,管理部门人员和非管理部门人员的薪酬、福利、社会地位相当.还有就是,员工要以自己的自身兴趣,价值观来自由选择自己发站的路线,避免大部分人都向管理部门发展,导致人才缺乏,国有企业员工职业生涯规划管理是现代企业的人力资源管理的重要组成部分,当然,必须是在企业的生产经营战略前提下,帮助企业员工对职业生涯的规划,也会帮助企业培养人才和留住人才.

 

　　参考文献:

 

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　　[3]余五玲.国有企业员工晋升通道设计-基于员工职业生涯规划的研究[J].金卡工程,2009,13(02).