摘要：随着我国高等教育的迅猛发展， 高校行政管理人员的激励机制的构建具有重要意义。一方面， 可以提升行政管理人员的工作积极性， 在提升其工作获得感、幸福感的同时， 也能间接地提升了高校人才队伍的凝聚力， 促进整个高校的良好发展。目前， 我国高校行政管理人员相关工作还存在不足之处， 主要表现在行政管理岗位的职责分工不明确、职业规划不清晰、行政管理人员的工作认知不正确、相关的薪酬制度不完善以及对于行政管理人员的职业培训不到位等五个方面。要建立完善的激励机制， 既要搭建行政管理人员的薪酬激励制度， 并构建全面的绩效考核机制， 还要注意加强对行政管理人员的人文关怀等。
关键词：高校； 行政管理人员； 激励机制；
行政管理人员是高校人才队伍中重要的组成部分， 并扮演着重要的角色， 高校行政管理人员主要是对教师的教学活动进行有效的辅助， 对学生的行政事务进行管理， 是一个高校正常运转的重要驱动力。由于高校行政管理人员的工作性质问题， 可能需要在日常工作中处理大量繁琐的事务， 总体而言， 其工作比较枯燥繁琐， 很容易产生厌倦感。虽然现在很多高校都开始重视行政管理人员队伍的建设， 出台了一系列的激励措施来提升行政管理人员的工作幸福感和满意度， 但是在高校行政管理人员管理中还是存在不足之处， 进一步完善行政管理人员的激励机制， 提升行政管理人员的工作积极性， 促进高校的积极良好发展， 为高等教育提供有力的行政管理保障显得极为重要。本文主要就高校行政管理人员激励机制的构建策略进行探讨， 首先对行政管理人员激励机制构建的重要性进行了论述， 其次就现实中高校行政管理人员在工作上存在的问题进行了分析， 最后结合现实中的问题从若干个方面对如何进行高校行政管理人员的激励进行了探讨， 也期望本文中的一些观点和建议能够为相关研究提供有益的研究思路。
1 高校行政管理人员激励机制构建的重要性
1.1 提升行政管理人员的工作积极性
高校行政管理人员在日常的工作中不仅需要担任着行政管理工作， 还要担任教育学生、服务学生和老师等多种职责。其工作内容不仅繁琐， 且压力大。在我国的高校之中， 历来存在重视教学科研工作者， 忽视行政管理人员的情况， 目前， 高等院校在实施人才强校战略方面， 主要措施是加强科研和教学， 而且大部分高校实施这一措施的过程中， 将行政管理人员与教学科研人员在职务晋升、工资待遇、职称评定等方面的差距拉大， 使得行政管理人员受到抑制。为了进一步解决现阶段高等院校行政管理中的问题， 需要采取有效的解决方法， 通过建立科学、合理、有效的高校行政管理人员激励制度， 促使行政管理人员产生工作的动力， 并且给予他们精神、心理上的抚慰和依靠， 进而激发其更高的热情、投入更多的心思， 促使其高效地完成工作。
1.2 强化高校人才队伍的凝聚力， 促进高校良好发展
作为高校人员体系的重要组成部分， 行政管理人员对于高校的日常运作发挥着重要作用， 完善的激励机制的构建， 一方面可以直接提升其工作的积极性， 提升其获得感和成就感， 在这一过程中， 整个高校人才队伍的凝聚力也会得到加强， 在激励机制的作用下， 行政管理人员能够以更加饱满热情地投入到工作之中， 更高效地完成工作任务， 可以为教师和学生提供更优质的服务， 进而促进高校良好平稳地发展。
2 高校行政管理人员工作中存在的问题
2.1 行政管理岗位的职责分工不明确
在当前的高校行政管理工作当中， 还是存在着许多漏洞的， 尤其是在管理方面， 使得行政管理人员的工作分工不均匀， 导致行政管理人员工作中会出现种种问题。由于高校行政管理岗位的性质， 一些岗位具有交叉性质的， 或者是属于岗位职责分工之外的一些事务， 所以在处理这些事务方面就可能出现有些管理人员无所事事、非常清闲， 而有些工作人员却十分忙碌， 这样一来， 自然会使得工作任务量大的员工产生不平的心理， 将影响到整个学校的行政管理工作。
2.2 行政管理人员的职业规划不清晰
当前许多的高校行政管理人员都是处于非职业化的状态， 使得管理人员没有精神依托， 工作积极性受到打击。随着我国的人事制度的改革， 专业技术这项职称评定被取消， 高校中行政管理人员在职称评定上遇到了很大的瓶颈， 而且我国大多数高校行政管理人员所从事的工作与自身所学的专业并不是能够完美契合的， 所以这也自然会使得行政管理人员看不到自己未来的职业前景， 没有清晰的职业规划。
2.3 行政管理人员的薪酬制度不完善
现阶段， 管理学将多劳多得、劳有所获作为薪酬制度的基本出发点。薪酬除了以往单一的分发薪资、为工作人员的生活提供保障作用外， 在员工价值、引进优秀人员、团队服务等方面也发挥着重要作用。但是在高校行政管理人员的薪酬制度方面， 很多情况是按工作年限以论资排辈的方式去进行管理的， 而不是按照工作的数量和质量进行薪酬划分， 这样就会打击年轻行政管理人员的工作积极性。
2.4 行政管理人员的职业培训不到位
虽然高校行政管理工作的专业技术性不是特别高， 但是对于行政管理人员的职业培训却是必不可少的， 而在当下， 很多高校不太注重行政管理人员的培训。由于高校行政管理工作岗位的性质， 很容易让相关的工作人员产生厌倦感， 逐渐地可能会出现对于自身工作认知的误差， 产生一些抱怨、抵触的心理， 从而影响到自身工作的投入度和工作效率。但是如果注重高校行政管理人员的培训工作， 一方面可以提升其工作的专业性， 使之在工作中更有效率；另一方面， 通过思想品德的教育培训， 可以使行政管理人员端正工作态度， 正确认识到自身的价值和工作的意义， 以更加饱满、充沛的精力投入到工作岗位中去。但是由于相关培训的缺失， 高校行政管理人员在工作上以及思想上的一些问题可能得不到及时的矫正， 从而导致恶性循环的产生， 这对于行政管理人员以及整个高校都是不利的。
2.5 行政管理人员的工作认知不正确
上述的四项问题主要是由于高校的相关规章制度不完善等客观原因所致， 其实当下高校行政管理工作中出现问题和相关人员的主观因素也是密不可分的。当下， 高校行政管理人员的招聘要求是远远要低于教学人员的， 相对来说行政管理工作人员的学历要低， 对于工作的认知等可能也不太全面和客观， 加之行政管理工作本身就比较枯燥无聊， 很容易使得相关工作人员看不到自身的工作价值和工作意义， 可能会产生“干多干少一个样、干好干坏一个样”等错误的思想认知， 逐渐地丢失了自身的奉献精神， 对于工作也是抱有一种应付的消极态度， 这就容易导致工作效率低下等问题。
3 高校行政管理人员激励机制构建策略
3.1 搭建行政管理人员的薪酬激励制度
教育部《教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法》中明确指出高等院校管理岗位通常情况下是学校总岗位数量的20%, 但是， 伴随着学校规模的进一步扩大， 管理人员总数还在增加， 造成基层行政管理人员数量不断增加， 而且多数难以晋升职务到领导岗位， 所以需要构建薪资待遇激励制度， 以调动管理人员工作的积极性和主动性， 进而促进工作效率的提升。
3.2 构建全面的绩效考核机制
对于行政管理人员的绩效考核制度， 首先应对其考核目的进行明确， 然后以高校行政管理人员所在岗位、工作特点和性质以及服务对象为依据， 对其考核指标和标准进行确定， 并实施相应的考核方式， 一般将考核方式分为两种， 即纵向考核和横向考核， 以促进绩效考核公正性和公平性的提高。针对每位行政管理人员绩效考核成绩， 采取有效的激励评价， 并将其作为调整管理人员培训状况、工资、绩效奖励以及职位提升的依据， 将绩效考核的作用充分发挥出来， 以确保激励制度长时间有效。
3.3 加强对行政管理人员的人文关怀
在马斯洛的需求层次理论中， “尊重需要”和“自我实现需要”是其五个需要层次中处于最高的两个层次， 要提升高校行政管理人员的工作积极性， 就要注重对其需求的满足， 满足其自身的需求也要分不同的层次， 依据马斯洛的需求层次理论， 要注重对于行政管理人员的“尊重需求”和“自我实现需求”的满足， 要做好这两点， 就应该着力加强对行政管理人员的人文关怀， 例如组织日常的团建活动， 为过生日的行政人员举行生日派对， 对行政管理工作人员的家属进行关怀等， 搭建高校行政管理工作人员的激励体制， 不仅仅要从物质上提升行政管理人员的满足感， 人文关怀也是必不可少的。通过这种人文关怀的方式， 可以在精神层面使得行政人员更具幸福感， 从而以更加积极的态度、更为充沛的精力投入到日常的工作中去。
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