摘要：目前国家正处于一个重大机遇与重大挑战、宝贵机会与多元风险同时并存的发展时期， 完全规范用工和相关配套法规和办法的制定和实施都需要一个过程。随着国家劳动人事制度和高等学校后勤社会化改革的深入， 高等学校大量的合同工已充实到保卫、后勤及其他部门的工作岗位上。这部分员工的加入已成为一支不可或缺的重要力量。因而规范对他们的管理， 调动他们的积极性非常重要。
关键词：高校； 合同 （临时） 用工； 管理；
0 引言
很长时期内， 不少高校工作中的人事管理都存在正式与临时用工分离两种不同的形式， 对正式人员的聘用、考核及福利等管理办法相对完整。而对临时人员的管理与使用则缺乏固定与正规的办法。从某种意义上讲， 高校的编外临时人员是高等学校解决用人不足的有效补充， 长期以来起着很重要的作用， 而且今后还可能不断地扩大使用范围， 因此需要大力加强这方面的管理。
1 当前这方面的问题分析
1.1 素质与数量方面的问题
高校目前各层组织为其使用人员方便， 大多实行自主管理。故临时用工数量占一定比例， 其中后勤、保卫类临时工， 几乎大于1:1 （在编：临时） .且多半人员的整体素质不高， 缺乏接受新事物的能力， 尤其技术要求高的工作难以胜任， 所以通常都从事后勤、保卫等苦、累且时间较长的工作。
1.2 个别高校人员法律意识不足
个别高校的具体经办人员对国家人事政策的理解与认识不到位， 有的甚至不与临时工签订用工协议， 更不会建立社会保险。主要是管理主体不明确。
1.3 资金缺乏根本保障
因单位用工实权受限， 故一般不能获得学校临用人员的资金批准， 虽可支配一定比例的经费， 但常常在审批科目上还需以其它形式， 如仪器设备、办公用品等为题目。因临用人员经费缺乏保障， 自然形成管理隐患。
1.4 法律手续不够健全
由于部分高校不与临时用工签订劳动合同或协议， 双方的权利和义务不明确， 一旦出现劳动争议， 不是临时工个人被迫接受单位的不平等条件， 就是学校主体成为被告导致利益受到侵害。
1.5 缺乏从稳定和发展的角度之管理， 在一定程度上形成了非在编员工与正式职工的较大差距
高校对于员工的绩效管理， 基本处于缺失状态， 多干少干都是按职称或管理岗位的固定工资， 对于临时工的绩效管理， 更是无从谈起， 也就是说， 临时工不但承担脏、苦、累的活， 还领着最少的薪水， 最关键的是社会地位， 同事间相遇他们都觉得自己矮人一截。
2 规范临时用工的重要性与必要性
2.1 对高校的稳定发展有利
学校使用的这些临时人员， 日常承担了大量的繁杂工作， 如同正式工一样坚守在服务、管理乃至教学岗位， 非常尽心地服务于教学， 服务于师生员工， 不少临时工为学校发展贡献巨大， 保障了高校正常运转。今后随着推行全员聘任制， 高校还会长期使用临时工， 其管理上应更多的考虑如何规范， 这对学校的稳定和发展比较有利。
2.2 便于减少管理成本， 提高运作效率
目前大部分高校的后勤和保卫部门都含有工人编制， 学校整体也可解决部分临时人员的身份。但多数因考虑编制效率的提高， 更愿选择以临时用工减少编制人员， 从而降低成本， 以便将剩出的编制用于引进高层次人才， 可见， 高校临时用工很有必要， 关键是如何规范管理。
2.3 便于提高服务水平
目前不少临时人员的服务意识亟待增强， 特别是应提高主人翁意识， 努力克服那些给钱就干活， 不拨就不转的思想， 克服组织纪律松懈的现象， 提高其工作自觉性。相当一部分临时人员安排在服务岗位， 因其主人翁意识和服务意识不到位， 服务态度就不可能有多好， 形成师生矛盾是常有的现象。学校管理者也因他们是临时工而迁就， 视而不见， 睁只眼闭只眼， 对其管理往往采取松散形的态度。加强对临时工的规范管理， 对临时工进行服务意识和提高组织纪律性等方面的培训， 才可以大大提高他们的素质， 减少相互之间的矛盾， 深化与提高整体服务水平。
3 高等学校与编制外临时用工的法律关系
在高等学校中的“临时工”, 主要指通过协商形成、被学校或校内机构聘用， 提供劳务， 并接受学校报酬的自然人。实际上， 这些编制外用工， 因使用的人员及采用的方式不同， 与学校间存在多种法律关系， 一般属于派遣或劳务关系。大多与学校未签协议， 或有协议或合同但约定的内容也很简单， 没有明确是什么关系， 但可以界定以下几点， 一是主体上的隶属性与平等性。学校与“临时工”之间必须明确是平等自愿的， 在此基础上建立其劳动关系， 确定了这种关系后， 方可向学校提供劳动力， 学校作为用人单位， 在管理和使用这些劳动力的过程中处于对临时人员的领导地位， 这就自然形成了领导与被领导的隶属关系。二是以当事人意志为主体、国家意志为主导的属性。按照劳动法和劳动合同形成的劳动法律关系， 其一方面体现了国家意志， 另一方面也体现了双方当事人的意愿。这种法律关系所体现出的国家干预性质较强， 国家意志居于统帅地位与主导地位。三是形成学校与“临时工”之间关系， 实现于劳动过程中。劳动关系是劳动法律关系之基础。劳动者提高人力， 用人单位提供生产资料， 二者结合并体现于劳动过程中， 由此形成劳动法律关系。四是二者如发生争议或纠纷， 一般情况下先通过劳动仲裁机构进行仲裁， 如不服仲裁裁决可寻求诉讼。按照这样的解决方式来推理， 也可判定二者之间关系的性质， 是劳动法律关系， 它不可避免地受劳动方面的相关法律、法规约束。就是说， 既然二者存在劳动关系， 按照劳动法对他们实施管理即为必然。从这个意义上讲， 依法加强对临时工管理迫在眉睫。
4 推进高校合同 （临时） 工管理的措施
4.1 按照劳动合同法规范用工
高校是社会公益性质， 其人事改革的重点之一， 即健全岗位管理制度， 全面实施岗位设置管理。在此情况下， 伴随着用人制度的深入改革， 不管是合同制还是聘用制， 都将纳入高校岗位人员总编制， 同时采取措施控制使用编外人员， 特别是尽量控制技术含量低的岗位人员， 以落实全面实行岗位聘用管理。
4.2 法律关系上的完善
通过劳务派遣的方式， 高校按单位需要， 委托劳务派遣公司推荐临时工， 并派遣到学校工作。在此用工形式里， 一是劳务派遣公司同学校签订正规的派遣协议， 这样就形成了合法的劳务合作关系；二是被派遣人员与劳务公司签订一份劳动合同， 由此形成劳动关系；三是用人单位与被派遣的临时工建立起一套有偿服务关系。临聘人的社保办理、档案管理、技能鉴定、职称评审以及劳务纠纷、解续聘等均由派遣单位负责。高校负责支付临聘人员的工资外， 给派遣单位只需另支付一部分派遣管理费用。这样的用工方式相应解决了以前自主招聘与管理之弊端， 亦能够使临时工获得法律保障。采用此用人形式的高校不少能够说明， 不管是人才推荐还是劳务派遣， 均能够解决校方和临聘人员的各种后顾之忧， 也能够有效地降低人事管理成本， 提升管理效率， 最大限度地预防劳动纠纷， 使学校和临时人员双方的合法权益都能够得以保护。
4.3 采取措施， 规范用工
高校加强临时工的管理， 以达到切实保障双方的合法权益， 且能够保证高校在执行国家与地方法规范围内自主用人， 是一个亟待思考与解决的问题。根据不少单位的经验， 我们可从以下方面来考虑：即设置岗位应按需设岗， 聘用应按岗聘用。学校领导可根据学校发展总目标和近期规划， 对下属提出要求， 并注意认真审核把关， 校内各单位应当及时制定本单位聘期教学及学科建设任务， 经学校审核后确定人员岗位， 将临时人员同正式人员同样纳入岗位管理， 只有真正缺岗时才可实施人员聘用。对于确实需要的短期项目用工， 一定要提前向学校有关部门申请， 等学校核准后再行聘用， 随着项目任务的完成， 终止临时聘用人员合同。
4.4 尝试新模式， 优化内部结构
根据岗位工作性质的不同， 可将用人方式分为以下几种：劳务派遣 （人员租赁） 、非全日制、全日制、物业管理、任务外包等， 在用人方式选择上应随机应变， 依据实际情况灵活选用适宜的用人方法， 最好不要由学校出面直接聘用编制外人员数。若一些必要的技术岗位工作必须聘用编制外用工， 学校可与其签订劳动合同， 建立劳动关系， 实行全日制， 严格控制编制外用工。部分岗位非全日制工作即可满足需求， 学校可采取非全日制方式。结合工作任务实际情况， 学校和劳动者之间建立以小时为工作时间单位的劳动关系。劳务派遣型明确了派遣单位、劳动者、用工单位三者的权利、义务， 用工比较规范、合法， 有利于三方责、权、利的保障。学校应成立专门的工作小组， 向社会劳务派遣机构发出竞争选择合作通知， 选择合作单位时将竞争考核和资质考察结合起来充分考虑， 此外， 合作后学校应安排人事部门专人负责监督和检查各项工作， 确保劳动者和学校的利益不受侵犯。
4.5 建章立制， 严格管理
高校临时用工应建立相应的规范管理制度， 这不仅一定程度上改变了用人制度和形式， 对于高校聘任制度改革而言也是一次全新的尝试。同时临时用工规范管理的实施， 也为高校人事制度探索提供了更多可能性， 有利于高校人员管理制度的逐步完善。人员管理作为用人部门最重要的用工管理内容， 需建立相应的规章制度， 特别是相对完善的考核机制， 并结合考核结果对员工进行评价， 奖励表现良好的临时员工， 鼓励临时员工用心工作， 提高其工作积极性， 进而提升整体的服务水平。
5 结语
通过以上的分析探讨我们可以看出， 高校合同 （临时） 用工规范管理乃常规性人事管理， 只有高度重视， 坚持持之以恒才能做好工作， 少出问题。总之， 我们相信随着《劳动合同法》的实施和高校后勤改革的不断深入， 该项工作会最终走向规范化、制度化， 并随着各方面的不断努力， 逐步得以完善， 为高校后勤可持续发展提供强有力的支持和保障。
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