摘 要：员工管理是企业管理中的核心内容之一，员工管理是否高效直接影响到企业的整体管理水平。而在企业具体实施员工管理过程中，有很多企业会在一些基本方面出现非常低级的管理错误，这导致很多积极肯干、认真负责的员工积极性下降，严重影响到企业的整体管理效率。本文从员工管理中低级错误的含义与表现作为入口，分析了员工管理低级错误的危害，进而提出员工管理过程中避免低级管理错误的对策。本文可以为企业实现高效的员工管理目标提供借鉴。
关键词：企业管理； 低级管理错误；
基金： 长春中医药大学科学研究发展基金项目"线上线下与物流融合发展的'新零售'协同创新机制研究"（课题编号：2019年度第25号）阶段性研究成果；
一、低级管理错误的含义及表现
（一）低级管理错误的含义
企业管理中的员工低级管理错误，是指那些表面看起来危害不大，或者平时不易察觉的、一直被认为是无关紧要的管理失误，但这些管理错误在一定内外部条件作用下积累到一定程度或者在极为关键的时刻足以让企业遭受重大损失，甚至危及企业存亡的管理错误，这些低级管理错误往往在最基本的管理环节发生，是本不该发生或者完全可以避免的失误。
（二）低级管理错误的表现
近年来，管理学已被高度复杂化，然而在具体管理实践中管理者却往往在最基础的员工管理等方面犯一些最低级的管理错误，譬如经常会错误地"奖励"一些不该得到奖励的人，也就是俗语所说的"淘气的孩子有糖吃".那些懂得和善于为自己争取利益的员工会得到更多的利益，而那些尽职尽责埋头苦干的员工却被有意无意地忽视了。这并不是说这些管理者糊涂到分不清应该给谁更多的利益，而是为了尽快应付掉那些"淘气的孩子",从而为自己减少麻烦。而应付和减少眼前的麻烦事，则是人的天性使然。另外，就是平时对员工具体操作要求停留于表面，虽然要求下达到了基层，但是在执行的过程中因为缺乏必要的跟踪监督和反馈，导致企业行为规范无法真正执行到位等等。
二、员工管理低级错误的危害
（一）带坏企业风气
不公平的奖励机制和利益分配机制会伤害努力工作员工的积极性，带坏企业的风气。企业在奖励机制方面，如果不能充分考虑到大部分努力奉献员工的切实利益，而只是为了息事宁人不愿意激化某些不合理要求造成的矛盾，进而使奖励机制和利益分配机制向少数喜欢邀功和"找企业麻烦"的员工倾斜，那么就会严重伤害那些看似默默无闻但一直积极努力工作员工的积极性。这样的低级管理错误发生频繁发生，企业的风气就会被带坏，从而形成柠檬市场效应，大大降低企业的核心竞争力。
（二）影响企业整体利益
企业在员工管理中缺乏必要的监督和反馈机制，会导致企业管理制度执行不到位，从而影响到企业的整体利益。一方面，造成员工日常工作的责任感减弱；另一方面，领导者不能第一时间掌握自己单位员工管理的实际情况，从而在制定决策时不能按照实际情况作出适合本单位运营能力和市场发展实际的正确决策，影响到企业运营效率和最后的业绩指标。
（三）使企业失去发展先机
企业员工管理低级错误的发生，也会给企业持续良好发展设置障碍。企业在市场经济体制下不断向前发展过程中，如果不能及时发现一些在企业内部随时发生的员工管理方面的低级管理错误，就会让企业在前行路上总要发生停滞不前或者临时翻车现象。而一旦发生故障停止前进，就不得不随时停下来寻找故障原因，从而影响企业正常的发展速度，并导致其在市场竞争中失去先机，而其他管理高效的企业却会不断向前迈进并抢得先机。
（四）危及企业生存
企业员工管理中发生的低级管理错误，如果不能及时处理得到有效解决，积累到一定程度会关乎企业存亡。千里之堤，溃于蚁穴。低级的错误积累多了，小失误就会变成大问题，从而使企业的整体运营都受到影响，也因此会影响到企业内外部的利益相关者。从员工管理出现低级错误开始引发企业发生一系列严重问题，最后导致企业效益低下并最后消失的案例在国内外都不乏其例。
由上可见，员工管理低级错误的发生给企业带来诸多危害和隐患。这些危害的出现可以让管理者可以从中受到深刻启发：如果平时在员工管理中对低级管理错误的发生视而不见或者推波助澜，那么最后遭受损失的就一定是企业本身及其所有员工，甚至波及企业的其他利益相关者。企业在具体实施员工管理过程中奖励什么，最后就会得到什么，这是管理的铁律。
三、避免员工管理低级错误的方法
通过以上论述可以看出，企业在员工管理中，一定要注意到最基础的管理环节，以免因小失大。为了避免犯一些最低级的管理错误，就要做到以下几点。
（一）真正弄清楚企业与员工的关系，以及管理者与员工的关系。
首先，要弄清企业为什么要招聘员工。这并不像"'企'无'人'则'止'"那种耳熟能详的说教那么简单。现在很多企业正在加大对机械手、机器人等设备的投资，努力用自动化机器代替员工，并没有让企业的发展停滞，却让员工们更加感受到来自多方面的压力，比如人工智能等。企业之所以要招聘员工，是因为企业里有一系列工作不得不需要"人力资源"去完成，而这些工作具有机器在一定时期内无法替代的属性。
首先，企业在把员工招聘进来之前，就需要真正弄清楚有哪些具体的工作任务需要人才能去完成。这些工作可以分解为哪些更加具体的活动，这些活动都需要员工具备怎样一些技能，需要员工具备哪一些基本素质，然后去寻找合适的人来完成工作，而不要在用人上追求豪华阵容，让企业在人力资源管理上陷入"养不起、用不足、留不住"的困境。如果能够做到人岗匹配，员工经过适当培训刚好能够胜任岗位工作，没有多少富余的能力，则对从事这个岗位的工作所能获得的报酬也会比较满意，较少产生通过"淘气"去争取更多利益的动机。
其次，在真正弄清楚企业需要员工来完成什么任务之后，还要花力气了解所招聘的员工在人力资源市场上的稀缺程度，要熟悉人力资源市场行情，甚至要根据行情来调整对工作的设计。例如，当人力市场上人力资源成本不断下降的时候，就要考虑尽可能用人力代替机器；而当人力资源成本不断上升的时候，则要考虑是否唯一的选择就是多用机器取代人力。因为人领导好了就会产生一定的凝聚力，而精神上的力量机器无法取代，却会让企业在关键时刻渡过难关。充分了解人力资源的市场行情，能够以市场标准来支付员工薪酬，也能够避免员工对报酬的不满，并且会因为谙熟人力资源市场而不会遭到某些员工的要挟；同时，在实施正常的管理工作时，也会让员工感受到企业的规范化运营体系和良好企业文化带来的职业归属感。
另外，管理者与员工的关系比较敏感，有时也会显得微妙，因此处理时要注意原则。因为管理者也是员工，管理者是企业雇来管理其他员工的，他必须通过被管理者来实现上级下达给他的工作目标。因此管理者与员工的关系，就演化成为带团队，而带团队方法往往因为管理者的风格不同而不同。但是，落实到具体操作和管理层面，管理者与其团队成员的关系，同样也是一个完成任务与支付报酬的关系，同样也需要把自己所承担的目标和所需要完成的任务分解清楚，选择合适的人来干合适的事。带团队绝对不是交朋友，不能靠江湖义气，而是应该给每个团队成员分配适才适性的工作任务，同时组织团队协同，保障目标的实现。因此，团队的目标应该是极其明确的，团队成员表面上的相安无事并不是团队的发展目标，因此也就没有必要去无原则地迁就"淘气"者，更不要一味地"给糖吃".
（二）要真正弄清楚企业给予员工的是什么
很多管理者对企业给予员工的是什么，往往想的不够全面，甚至简单地认为只是工资和福利待遇。用这样简单思维就很难真正理解一个员工为什么会来应聘你这个企业这个岗位的工作，他又为什么会长期留在企业里工作。管理者应该不断学习相关薪酬知识，并应用整体薪酬的概念来看待这个问题，首先要把企业所能提供给员工的价值梳理清楚，把吸引和留住员工的价值点搞明白，这样管理者就会掌握更多与员工"谈判"的筹码。
整体薪酬的概念是由美国薪酬协会提出来的前沿管理思想，它把员工在雇佣关系中所有重要的东西都视为薪酬[1].整体薪酬的概念，将薪酬被划分为直接利益薪酬、非直接利益薪酬、职业、事业、联络和其他便利[2].我们按照这种思路，就会发现更多对员工有吸引力的价值点，譬如说，企业的品牌形象对员工的社会地位有何影响，企业所处的城市环境对员工的吸引力如何，甚至空气和饮水的质量都可以成为价值点。当管理者建立起整体薪酬的概念，并且能够充分挖掘企业对员工的价值点，就能够在应对员工对待遇的各种要求的时候更加游刃有余。
管理者在建立起整体薪酬概念之后，还要善于发现每个员工的个性化需求，根据每一个员工的特殊需求为其设计特殊的"整体薪酬",这样就会用最低的成本留住一个员工，并能够做到最大限度地激励其工作积极性。
（三）要真正弄清员工为企业所创造的价值
企业要建立起科学的绩效考核机制，切实掌握每个员工为企业所创造的价值[3],这样就能够实事求是、公平合理地对员工进行奖惩。特别是不要抱有赚员工便宜的思想，对于那些不叫不喊，只会埋头干活的员工，一定不要忽略其对企业的贡献，一定要给足该给的待遇，甚至要将这类员工树立为榜样，给予薪酬之外的荣誉。这样就会明确企业的价值导向。
管理者还要切实的记住，企业雇用管理者的目的，其实就是为了实现企业未来的价值目标[4],完成上级下达的目标才是管理者的核心使命，因此不要在与下属的交往中掺杂过多的私人感情因素，这样才不会在面对"淘气的孩子"的时候不会被私人感情所左右，才能够客观冷静并理性地处理好与"淘气"者的关系，不会去犯最低级的管理错误。
再有，管理者最好能够旗帜鲜明的用商业原则来处理与员工的关系[5],以做到赏罚分明，令员工信服；不宜仅仅在员工中提倡奉献精神，或者只是一味倡导家文化，以免真正做出贡献的人无法得到激励，而贡献不多甚至没有贡献的人却可以滥竽充数。只有这样，企业在员工管理过程中才能真正做到管理高效。
参考文献
[1] （美）美国薪酬协会。整体薪酬手册[M].北京：企业管理出版社，2012.
[2] （美）劳勒。最终竞争力[M].北京：机械工业出版社，2012.
[3] 赵树梅。5G时代"新零售"服务的创新发展[J].中国流通经济，2019（9）：3-14.
[4] 王娟娟。电子商务时代的物流发展分析[J].中国流通经济，2014（3）：54-59.
[5] 陈春花，赵海然。共生--未来企业组织进化路径[M].北京：中信出版集团，2018.