摘要：人格权对于人来说是具有终极意义的人文关怀， 而劳动法的初衷就在于保护劳动者的人格权， 其法理基础就在于对实质正义的追求。当前， 劳动者人格权保护存在民法和劳动法适用上的“紧张”关系， 因秉承的理论依据的差异， 导致司法实践中法律适用标准的不确定。通过对三种主要观点的对比分析， 认为法律属性上的区别不应成为法律适用上的“门户之见”, 劳动者人格权应当由劳动法统一调整。但是， 目前劳动法没有对劳动者精神性人格权保护的权利依托和制度安排， 因此可以采取“权利-制度”的立法技术在未来的劳动立法中体现。
关键词：劳动者； 人格权； 民法； 劳动法；
王利民教授说， 人格权使人活得更有尊严[1] （P1） .的确， 人格权是一种最高的法益， 是人们所享有的对其生命、身体健康和各种诸如自由、尊严和隐私等人格利益的排他性权利， 而保护劳动者的人格权恰恰是劳动法产生和存在的初衷。被作为现代劳动法开山鼻祖的《学徒健康和道德法》， 其宗旨就在于劳动者在劳动过程中被尊重， 其人格利益得到切实的保障。但众所周知， 人格权是由民法来调整， 而民法讲究的是对民事主体进行平齐的保护， 不去考虑人的性别、年龄、体貌、才能、智力、心态、职业、阶级、种族、信仰、财富、地位、文化程度等差异， 而是将每个人作为一个理性的主体在法律上一律平等地对待和保护， 每一个主体都能以平等的身份去参与各项民事活动， 平等地享有权利和承担义务， 即所谓的抽象的人格平等。那么为什么要对劳动者这样的“具体人格”进行单独的人格权保护呢？这需要探究劳动者人格权保护的法理基础。
一、劳动者人格权保护的法理基础
现代社会与近代社会的分野一般认为是始于20世纪。20世纪大概是人类历史上最为纷繁复杂的世纪， 人类好像突然从19世纪简单、平稳的经济社会进入一个动荡不安、剧变频发的“多事之秋”.首先便是人类历史上最为悲惨的两次世界大战的爆发。多少生灵涂炭、哀鸿遍野， 多少见证人类辉煌文明的城市变成了“人间地狱”.战争对人类良知、尊严、文明的践踏可谓亘古未有。自20世纪30年代以来， 席卷人类社会的数次世界性的经济危机， 又使多少人一次又一次的陷入苦难、饥饿和贫穷。20世纪末的社会主义阵营与资本主义阵营两大经济社会模式的对抗， 造成了人类社会的分裂。当然， 这些事件都是这个时代最为显着的“阵痛”, 而在这些历史大背景之后， 真正变革的是整个的经济和社会。
随着社会生产力的不断提高和科学技术的突飞猛进， 催生了现代工商业的迅猛发展， 创造了空前巨大的社会物质财富。然而， 近代以来， 经济领域所采取的自由放任的自由经济理念， 以理性经济人和社会分工为基础， 奉行市场经济、自由竞争和优胜劣汰法则， 来实现个人利益的最大化， 从而带动整个社会利益的实现。与自由放任经济相适应的近代私法领域的私法自治与形式上的人格平等， 则保证了自由竞争的实现， 政府只是一个“守夜人”的角色。这样， 我们就看到了在经济生活领域“马太效应”的发生， 通过自由竞争， 除了少数优胜者在竞争中得以存活， 其他绝大多数都是失败者， 而且资源和财富还会向胜利者处聚集甚至垄断， 这时的市场也成了弱肉强食、你死我活的战场， 最后的结果就是一个或几个寡头对市场的垄断， 所谓的自由经济也发展到了它的垄断阶段。由此， 在经济社会中， 人便因为贫富的悬殊及能力的强弱而出现了两极分化， 造成了人实质上的不平等， 而且这种差距越拉越大， 强者越来越强， 弱者越来越弱， 弱者只能依附于强者， 受其控制和剥削， 这样最终形成了以资本家与无产者为代表的两大阶级的对立， 从而加剧了各种社会矛盾冲突的发生和社会的剧变。
可见， 市场竞争的事实告诉我们， 自由经济所奉行的理性经济人并不理性， 形式意义上的人格平等其实并不真正平等， 因为他们都不约而同地忽视了人与人之间实质上的差异性。形式理性法律的提倡者马克斯·韦伯 （Max Webe） 也承认：形式理性法律所造成的阶级支配的正当化， 明显是与社会正义所不符合的[2] （P185） .而且对个人自由绝对的奉行， 导致了自由主义的极端化， 人们各自为政， 只顾及自己的个人利益， 而不去考虑他人和社会的利益， 生产无序、疾病流行、环境污染、企业事故、安全事故、产品缺陷等频频发生， 混乱、饥饿、贫穷、失业等时时笼罩着人们的生活， 被近代社会视为“完美”的市场却无法应对如此繁多而又复杂的社会“顽疾”, 出现了“失灵”的现象。我们所看到的一次又一次的席卷全球的经济危机和经济大萧条以及世界上那些规模浩大的工人运动、反歧视运动、女权运动、环保运动、消费者运动等都是对这一经济基础的深刻反映。这时所谓“守夜人”的政府， 面对如此“混乱不堪”的局面， 已经无法“置身事外”了， 他们必须积极而且深刻地介入到经济社会中， 安定经济社会的秩序和稳定， 维护社会的公共利益和社会弱势群体的利益， 即建立“福利国家”, 增进社会大众的福祉。
这样， 政府突破了传统“有限政府”的职能， 开始向经济社会生活的各个方面扩张[3] （P14） .这也就是我们看到的自“罗斯福新政”以来政治国家对社会积极而又全面干预的兴起， 其在经济领域的表现就是凯恩斯所提倡的政府对经济的宏观调控和行政干预， 以保证社会大众的充分就业和社会财富的合理分配；在法律领域的表现就是公法及公权力的迅速扩张， 几乎深入到经济社会生活的各个层面， 这必然会对传统私法调整的领域以及私权的行使造成实质意义上的挤压或限制。这种挤压或限制往往被学界称为“私法公法化”现象， 从法律内部去考查， 就是公法性原则在私法中大量出现， 表现最为显着的是对私法自治中契约自由的限制。首先在民法中规定了诸如诚实信用原则、公平原则、公序良俗原则等。其次在债法或单行法上规定信赖原则、缔约过失、显失公平、情势变更、强制订约等原则和制度来维护合同当事人的权益， 尤其是处于弱势地位一方的合法权益。再次法律还有关于保障弱者权益和社会公益的强制性合同条款的规定， 当事人不得加以排除适用， 否则将一律无效。同样对于格式合同中有损消费者、劳动者等处于弱势地位当事人的人身权、财产权的条款， 法律会直接认定其为无效条款。可见， 对契约自由的限制， 其实就是对实质平等、实质正义的追求。从法律外部来看， 就是诸如经济法、劳动法、社保法、环境法、消费者权益保护法、产品质量法、食品安全法、反不正当竞争法、反垄断法等主要由近代私法调整的社会经济关系， 从私法中分离并独立成法。可见， 劳动法就是在这样的背景下产生的， 其旨在保护处于社会弱势的劳动者， 使其通过适当的就业， 获取生活资料。正如上文中提到的那样， 就劳动法的初衷而言， 其着重保护的是劳动者的人格权。现代以来， 将劳动者从民法中分离出来， 对其进行单独的保护， 体现了法对于人的一种终极的人文关怀。人格权对于人来说， 才是具有终极意义的人文关怀， 正如洛克 （John Locke） 所言：每个人都是自己人身的所有者， 不依赖于任何外在的社会政治条件。这里对劳动者人格权的保护就是要求必须对其生命、身体、健康、尊严、自由、名誉、荣誉、隐私、姓名、肖像等人格权给予特别的尊重和不可侵犯。
二、劳动者人格权保护的法律适用
劳动者人格权保护的法理基础， 即劳动者人格权保护的应然层面的问题明确后， 那么接下来自然就要讨论其实然层面的内容， 继续考查劳动者人格权保护的法律适用问题。现实当中， 劳动者的权利一般是由劳动法部门来调整， 其中对于财产性权利部分劳动法基本上可以涵盖1.但是对于人格权部分， 劳动法在适用上就会出现模糊地带。我们知道， 人格权体系主要包括“物质性人格权” （如生命权、身体权、健康权等） 和“精神性人格权” （人格尊严权、人身自由权、隐私权等） [4].对于“物质性人格权”的保护一般依托于劳动安全卫生权以及工伤保险等制度来实现， 但是对于“精神性人格权”的保护， 尤其是一般人格权的保障， 包括自然人的人格自由和人格尊严等内容， 我们很难在劳动法上找到一个或几个既有的权利去依托， 这里就关系到民法部门的介入问题， 即劳动者的人格权只是由劳动法来调整， 还是由民法直接调整或间接调整。劳动者其本身是一个身份概念， 在市民或公民的基础上复合了又一重的身份。这种双重的身份使得在法律适用上存在劳动法部门与民法部门之间的“紧张”关系， 可以细化为《民法总则》《侵权责任法》《合同法》等与《劳动法》《劳动合同法》等法律规范在法律适用上的关系， 尤其是表现在《合同法》与《劳动合同法》之间的关系上， 因为不管是劳动者的人格权益还是财产权益， 其实现的基础全系于劳动关系的建立， 无劳动关系则无劳动者， 无劳动者的这一身份的复合， 劳动者的权利便无所依托， 而《劳动合同法》是判定劳动关系的基本法律[5].因此， 只要判定劳动关系的法律适用， 自然就可以解决劳动者人格权的法律适用问题， 而目前在司法实务中， 对于两大部门法体系的适用， 法院的做法亦不尽相同， 大体可以分为三种途径。
第一种是直接适用民事法律部门。如在沈宗英和采埃孚公司劳动纠纷一案中法院适用了《合同法》， 不考虑劳动者这一复合身份， 按照一般民事主体一体对待[6].第二种是同时适用两大部门法， 并按照特别法与普通法的关系， 适用劳动法部门的同时， 以民法部门作为参考和补充。如高轶明和比德创展通讯、孙尧与上海佳豪公司等劳动纠纷案件[6].第三种是只适用劳动法部门， 认为民法调整的是平等主体之间的民事法律关系， 而劳动法律关系是具有隶属性， 因此只能适用劳动法部门来维护劳动者的权利， 如苗建庄和焦作康业公司劳动纠纷案[6].
我们可以看到， 对于劳动纠纷案件， 法院依据不同的标准作出了不同的裁判， 这其实是有损于法律安定性的， 也在某种意义上造成了司法资源的浪费。这种法律适用的不确定性和适用标准的混乱， 恰恰是因为， 在法律理论层面， 没有形成普遍认可的学说体系， 导致了目前法律实务层面出现了问题， 上述的三种途径其实正是基于理论界的三种主要学说， 即民法统一调整说、特别私法调整说、劳动法单独调整说模式而建立起来。目前我国民法典编纂工作正全面展开， 《民法总则》已颁布实施， 诸项分则的编纂工作也在陆续展开， 在这一大背景下， 学术界亦掀起了一场民法与劳动法关系为主题的大讨论[6].只有在此问题达成普遍的共识， 并体现在法律文件和法典中， 才能克服法律实务中出现的不确定性和适用标准的混乱， 也只有这一问题的确切解决才能使得劳动者人格权的法律适用问题得以解决。
（一） 民法统一调整说
这一学说认为， 劳动者本身就是民事主体， 而且确定其身份的劳动合同属于契约法， 那么对于劳动者的保护自然可以由民法统一适用。这一学说源自于早期的大陆法系传统， 如早期的《法国民法典》将劳动契约作为债法的内容来规定， 德国的劳动法也曾完全隶属于民法。现代民法典中， 最具代表性当属《瑞士债法典》和《意大利民法典》。《意大利民法典》将劳动法的内容独立成编， 完全纳入民法典之中[7], 这也是迄今为止大陆法系国家唯一独立设置“劳动编”的民法典。我国学者中， 梁慧星教授等一些恪守民法传统的学者主张这一学说， 认为劳动法应回归民法的“怀抱”, 故有学者从此观点出发建议将未来的中国民法典分为九章， 除了传统的通则、婚姻家庭法、继承法、物权法、合同法、侵权法等作为专章规定外， 还将劳动者身份获得基础的劳动合同法， 也作为独立的编章纳入民法典当中， 认为这样的民法典具有历史性、通融性和时代性， 将成为重塑中国人民事生活和重塑中国法系的重要组成部分[8].
（二） 特别私法调整说
这一学说认为， 劳动法是民法的特别法， 民法是劳动者保护的一般法， 是劳动者权利保护的一般规定， 劳动法上对于劳动者权利保护无特别规定时， 适用民法的一般规定。这一学说的现实基础是目前多数的大陆法系国家将劳动法作为民法的特别法来对待。如《德国民法典》除规定了一般雇佣契约外， 又颁布了促进就业法、解雇保护法、非全日制和固定期限劳动契约法等以满足社会之需[9] （P49） .《日本民法典》也在法典中规定了一般的雇佣契约， 又在《劳动基准法》中专章规定了劳动契约， 此后又于2007年专门颁布了《劳动契约法》[5].与民法统一调整说相比， 我国学界持特别私法调整说的学者较多， 但是上述的两个观点并没有本质上的区别， 都承认劳动法是私法， 只是前者更看重民法典的包容性， 而后者更在意民法典的纯粹性。正如中国社会科学院法学研究所谢鸿飞研究员所言：“中国未来民法典既应成为纯粹的私法。”[10]故此， 有学者提出：“中国将出现一个以民法典为一般私法， 以知识产权法、公司法、保险法、破产法、产品责任法、消费者权益保护法、劳动合同法等民商法部门的多项单行法为特别私法的多种法源并存的局面。”[11]
（三） 劳动法单独调整说
这一学说认为， 劳动者权利的维护以及劳动关系的建立均由劳动法部门来调整， 并无民法适用之余地[12] （P132） .劳动法亦非民法之当然构成或民法之特别法。这一观点渊源于当代法国将劳动法完全从法国民法中独立出来， 形成了独立的劳动法体系。1973年法国制定了共九卷的《法国劳动法典》， 并以该法典作为整个劳动部门法的依托和部门法基础。法国之所以将劳动法从民法中分离， 是因为其将劳动法、社会保障法等统称为社会法， 作为与公法和私法并立的第三法域来对待， 因此与私法、公法形成了鼎足之势[13].基于这一认识， 从我国主流劳动法教材来看， 除了个别学者外， 民法几乎不被视为劳动法的法律渊源， 民法和劳动法的关系虽然在大多数劳动法学论着中被反复强调， 但其中会经常表述为：民法是调整平等主体之间的民事关系的法律部门， 而劳动法是调整劳动关系的法律部门， 不同的部门法有不同的调整对象， 因此两种部门法之间绝无适用之可能， 劳动者的保护和劳动关系的建立由劳动法调整， 而且因为劳动争议有着自己独特的解决纠纷的程序设计--劳动仲裁， 因此一些主流的裁判思路也认为裁判劳动争议不能适用民法的规则[14].
通过上文的阐述， 我们可以看到， 三种主流学说都有各自的现实立法模式与理论基础作为依托， 孰优孰劣， 哪个学说可以成为通说或有没有更加适合的观点来形成共识以指导司法实践， 节约司法成本？在笔者看来， 第一种学说和第二种学说本质上是一致的， 都认为劳动法属于私法的范畴， 只是表现形式不同罢了 （第一种观点认为将劳动关系直接纳入民法典来调整， 第二种观点认为应将劳动法作为特别私法而独立于民法典） .而在笔者看来， 民法就应该固守传统， 保持其形式理性的哲学内核， 成为整个法治的逻辑基础。因此， 不管是民法典还是特别私法， 都要将抽象人格作为其内在的逻辑起点来指导其调整民事关系， 而将像劳动者、消费者这样的“具体人格”从民法中分离， 以保持民法逻辑结构的和谐。
当然， 支持这两种观点的学者， 之所以非要将“具体人格”也纳入到私法中保护， 其实是不同意关于“社会法”法域的提法， 而固守着公私法的划分不放， 用所谓的“私法社会化”或“公法社会化”来“搪塞”法律对经济社会发展的自然反映。因为就像公私法的划分一样， 其是社会经济发展的时代产物， 社会法律部门的出现也是社会经济发展的时代产物， 没有必要“视而不见”, 因为毕竟任何事物都不是完美无缺的， 私法和公法有其自身的固有边界， 有其力所不及或无法涉及的社会关系， 需要有其他的法律部门去调整， 社会法的出现如果说对于更强调个人主义、个人自由的近代来说是“生不逢时”, 那么对于法律社会化趋势明显的现当代社会来说， 可谓“正当其时”.正如赵红梅教授所言， 固守传统的私法才是真正意义上的私法， 私法虽可以在某些形态上社会化， 但其基本定位还是一面�卫个人 （自由） 主义价值观的传统旗帜和一套体现这一价值观的形式理性工具[15].公法更应该作限制性解释， 因为公法从其诞生的那天起就是为了限制公权力的扩张和保障私权的初衷而形成的， 因此， 公法更应该固守传统才是。既然如此， 承认社会法第三法域的地位自然不会影响“固守传统”的私法和公法的适用， 有其适用的调整领域。而且， 社会法的出现也可以使公私法的划分处于一种较为清晰和稳定的状态， 使个人利益、社会利益和国家利益三者之间实现平衡的状态。同时， 这也防患于那些“别有用心”之人， 意图借“私法公法化”之名， 行干预民众私人生活和空间之实， 也使得保护个人私利的私法和维护社会公益的社会法之间的“谁包含谁”的紧张关系得以舒缓。民法继续坚持其抽象人格和形式理性为其逻辑基础， 无需为了将诸如劳动者、消费者等具体人格“硬塞”进民法， 使得民法在逻辑和结构上出现不应有的紊乱局面， 可以将无法用民法理论很好涵盖的具体人格“托付”给社会法来调整。而且不管是私法还是社会法， 其根本的价值内核是一致的， 那就是对人的尊重， 对人价值的认可， 体现了对人终极的人文关怀。故而， 民法典不应该像《意大利民法典》那样“大包大揽”, 让民法典无所不包， 却损害了民法的逻辑理性。同理， 特别私法的设立也应固守私法的逻辑理性， 不应将保护劳动者这样“具体人格”的劳动法作为私法对待， 而只将符合私法逻辑理性的一些变动频繁的民商事法律规范独立出民法典来作为特别私法对待。
对于第三种观点， 虽然在法律属性上与笔者的观点吻合， 即劳动者这样的“具体人格”的保护应归入社会法法域而不是私法法域。但是笔者难以认同的是：不同的社会关系由不同的部门法来调整， 部门法之间绝无适用之可能的提法。不能因为劳动法在法律属性上是社会法就直接排除属于私法或公法法域部门法的适用。我们知道， 法域的划分只是为了明晰法律的属性， 而并不是将各个法律部门归入不同的“门派”而互不干涉。恰恰相反， 只有明晰了法律规范不同的法律属性才能更好地指导司法实践， 在法律适用上能有理论支撑和标准可循。因此， 不管上述的哪种学说， 即使是有观点的冲突和碰撞， 亦不应有“门户之见”, 将不同部门法相互隔绝而“老死不相往来”.因此， 像劳动者这样的“具体人格”在法律属性上属于社会法， 一般由劳动法来调整。在劳动者人格权的调整上， 亦应由劳动法来调整， 对于劳动者的“物质性人格权”, 如上文所述， 可以依托于劳动法上的劳动安全卫生权以及工伤保险等制度来调整。但是对于“精神性人格权”的保护， 劳动法却没有具体权利依托和制度安排， 这种情况在现阶段只能寻求民法的帮助， 由民法来调整。当然在适用民法的过程中要考虑劳动者身份的特殊性， 即从静态上说这一身份的取得是基于劳动关系的；从动态上说是发生在劳动过程之中的， 这就需要重视用人单位与劳动者之间管理与被管理的纵向领导关系， 不能像一般的民事法律关系那样“抽象”掉这层纵向关系而直接适用民法上的“人格平等”去调整。从长远看， 为了更好地保护劳动者的人格权， 笔者认为还是应将劳动者人格权的保护统一由劳动法来调整， 这样不管是在法律逻辑还是在法律适用上都更为适当和顺畅。因此可以采取“权利-制度”的立法技术在劳动法中构建我国的劳动者人格权保护制度。
三、劳动者人格权保护的立法构建
劳动者人格权保护应统一由劳动法来调整的原因之一就是笔者在上文提到的像劳动者这样的“具体人格”之所以要从民法的“抽象人格”中独立出来， 就是要对其进行特殊的保护， 这与民法抽象平等的逻辑理性是不能完全吻合的。正如龙卫球教授所言， 民法的这种保护模式“是具有历史的意义， 但是也产生了令人难以忍受的后果， 即支持了在各种状况下人与人之间实际的不平等”[16] （P63） .因此， 劳动法部门的存在与发展就是不断地使劳动者的各项权利得到充分和全面的保护， 并在特定条件下， 当劳动者与用人单位发生利益冲突时， 优先保障劳动者的权益。对劳动者人格权的保护亦是如此， 如果没有涉及到用人单位的重大利益， 就应当优先考虑劳动者人格权的保护， 不能克减或限制劳动者的人格权。民法以抽象平等为其理性的逻辑品格， 一般的民事主体之间涉及人格权的纠纷并不存在这种较为稳定的价值位阶上的差异， 只能在具体的个案当中去权衡当事人各方的权益。故而， 正如笔者在上文所提到的， 民法应当固守其抽象平等的传统， 将需要特殊保护的劳动者“托付”给劳动法来调整。
原因之二在于用人单位与劳动者之间管理与被管理的从属性关系导致的对劳动者人格权的限制。在劳动法律关系中， 劳动者进入用人单位工作， 在出让劳动力的同时， 也要接受用人单位的管理与支配， 从而形成了经济上和人格上的从属性， 这样其在用人单位就要接受用人单位对其人格权的限制。比如一些职业需要在用人单位的监控下进行生产， 劳动者的行动自由以及一些隐私利益就会受到限制， 而劳动者在合理的范围内应当容忍用人单位对其人格权的限制。我们知道一些人格权可以限制， 如联合国《公民权利和政治权利国际公约》就规定在社会处于紧急威胁时， 国家可以对除生命健康权之外的其他人格权进行一定的限制。王利明先生也认为可以基于国家安全、社会利益、公序良俗、文化传统等原因对人格权中的隐私权进行限制[17] （P603-606） .在劳动法律关系中， 这种限制可以是基于法律的， 也可以通过劳动合同的约定来实现。当然， 对于劳动者人格权的限制， 必须严格限定其范围， 用人单位不得滥用。与此同时， 对于用人单位而言， 既然劳动者是在其监管下进行劳动的， 其自然应该承担起保障劳动者人格权的义务， 尊重劳动者的劳动， 为劳动者提供安全健康的劳动环境， 免受来自单位内部或外部的不法侵犯， 实现劳动者的体面劳动。而且劳动者在劳动关系中处于弱势， 法律应该强化用人单位对劳动者人格权的保护义务。因此， 不管是对劳动者权利的限制还是对用人单位义务的强化， 都是不同于民法的理念和制度设计的， 而劳动法的价值追求和制度设计则更加契合劳动关系从属性的要求。
通过上文的分析， 明晰了劳动者人格权通过劳动法调整的合理性， 那么如何在劳动法中构建劳动者人格权的保护制度呢？在笔者看来， 可以采取我国劳动法现有的“权利-制度”这一立法技术来设计劳动者人格权保护制度， 即在总则的条文中明确规定劳动者享有的人格权， 然后在分则中具体设计保护劳动者人格权的法律原则与法律规则。这样既可以节约立法成本， 亦可与现有的制度体系更为流畅的衔接。由此， 在未来的立法中可以在《劳动法》第三条2中加入“人格尊严、人身自由、隐私等人格利益在劳动过程中受到保护的权利”的词条， 然后在分则新设一章内容来作具体的规范。之所以将这一权利表述为这样一个词条， 是因为关于“物质性人格权”, 如笔者在上文所言， 对其的保护一般依托于劳动安全卫生权以及相关制度来实现， 因此， 采用了“人格尊严、人身自由、隐私等人格利益”的提法， 而就业过程中劳动者人格利益的保护可以由平等就业权、自主择业权以及相关制度来实现， 故此将这一权利设定在“劳动过程中”3这一时空范围之内。至于这一权利的制度设计， 本文只做抛砖引玉， 即提出在制度设计中应当考虑的立法原则， 其一就是要考虑劳资双方利益平衡的原则。
我们知道， 劳动法强调保护劳动者的合法权益， 强化用人单位的义务， 因此立法上一直倾向于对劳动者的保障。但是从现在的立法情况来看， 我们有些过度强调对劳动者的保护而忽视了用人单位的利益4, 因此， 在劳动者人格权保护的制度设计中要考虑劳资双方利益的平衡， 前文中提到的对劳动者人格权的限制其实就是体现了在劳动关系这种特殊的关系中， 劳资双方的利益平衡的问题。即强调用人单位作为管理者一方对劳动者人格权更为审慎的保护的同时， 也要考虑用人单位对劳动者人格权必要的合理的一些限制因素。
对于这些限制性因素， 笔者认为， 首先， 从劳动法的保护模式上讲， 其一贯强调的是劳动者的权利和用人单位的责任， 比如工伤责任的承担以及劳动者对他人造成不法侵害的替代责任。那么用人单位为了避免责任的产生， 采取必要的以及合理的手段对劳动场所或劳动者行为进行监督和控制应当是被允许的， 如用人单位对劳动场所进行电子监控， 可以防止工伤事故的发生；对劳动者医疗报告的获取是为了防范传染病的传播等。这些手段和制度必然会影响到劳动者的人格权， 但是从用人单位责任承担的角度来看， 如果劳动者不处在用人单位的监管之下而出现工伤或不法侵害等行为， 而由用人单位承担相关责任的话， 显然对于用人单位来说是不公平的。因此， 从这个意义上来说， 应该承认用人单位对风险规避的合理性。
其次， 劳动法在维护劳动者利益的同时也要兼顾用人单位的权益， 如果只强调劳动者的权利， 而不考虑用人单位的利益， 那么最终受损的还是劳动者。因为用人单位利益的受损会导致其整体福利的减少和用人需求的降低， 这自然会造成劳动者报酬和福利的减损， 甚至是失业。因此， 对于用人单位为了提高劳动生产效率和防止其财产的减损而采取的必要的合理的对劳动者人格权的限制， 应当认定是合法的。如对劳动者的违禁药物测试， 可以有效地防范其滥用违禁药品， 从而提高其工作效率， 相应的劳动者生产的产品数量和质量也得以提升， 还能防止各种事故的发生。同样对员工身心健康的检验也可以使用人单位及时准确地做出劳动者是否适合相应工作岗位的决策。而如上文所说的对劳动场所的电子监控， 既可以防止工伤事故的发生， 也可以发现劳动者消极怠工等不利于生产效率提高的行为， 还可以监控一些劳动者的盗窃和破坏等行为， 以防止用人单位财产的减损。
当然， 劳动法的本质要求还是对劳动者权益的维护， 因此上述从劳资双方利益平衡的角度提到的对劳动者人格权的限制一定要严格控制其适用的条件和范围， 否则会与劳动法的核心价值背道而驰。因此， 对劳动者人格权的限制一定要坚持最小损害原则和职业区分原则。最小损害原则就是要求对劳动者人格权的限制只能是为了实现保护其他更为重大的利益才能对其进行限制， 但一定要将这种损害限制到最小的范围。如上述对劳动者医疗报告的获取是为了防范传染病的扩散， 以保证更多人的身体健康， 是有利于社会大众的， 因此产生了对劳动者隐私权的限制， 但是这种手段的采用必须严格限制到传染病相关的项目上， 而不是所有的医疗事项。而职业区分原则是指基于不同的职业要求， 对劳动者人格权的限制也要区别对待。如按照法律的规定， 用人单位可以对餐饮行业的劳动者进行强制的健康检查并要求其出具健康证明， 而对于其他行业的劳动者， 用人单位是不能够提出这样的要求的。
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注释
1 目前我国关于劳动者的权利只在《劳动法》第三条中规定了平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利等七项基本的权利。
2 《劳动法》第三条统一规定了劳动者享有的各项基本权利。
3 “劳动过程中”这一时空范围的确定可以模仿工伤认定的方式， 比如可以认定劳动过程包括劳动开始前的准备性工作和劳动结束后的收尾性工作。
4 如近些年社会舆论和学术界都要求修改无固定期限劳动合同制度的规定， 认为对用人单位过于严苛， 不利于形成和谐的劳动关系。