摘要：近年来， 劳资纠纷一直是引发群体性事件的重要诱因。我国劳资群体性事件从发展进程来看， 经历了基于道义经济的国企工人群体性事件、基于权利争议的群体性事件和基于利益诉求的工人群体性事件三个阶段。当前劳资群体性事件体现了几个方面特征：从“权利”到“利益”的复合多元， 从“散沙”到“组织”的集体利益诉求， 从“激进”诉求到“理性”的司法动员。对化解劳资群体性事件， 国家应强化源头治理。同时， 还要实行动态监管， 建立健全预警系统。建立相应的应急处置机制， 及时高效化解冲突， 以便维持社会秩序。
关键词：劳资群体性事件； 演进过程； 特征； 治理对策；
一、问题提出
改革以来， 群体性事件一直是社会主要问题之一， 并且呈快速增长态势。[1]在引发群体性事件中， 劳资纠纷占36.5%.[2]如果这些劳资群体性事件不能得到有效解决， 不仅带来该群体利益诉求问题， 降低人们的获得感、幸福感、安全感， 还可能导致社会失序。相关问题已引起政府、社会和学术界广泛关注。吴清军等认为， 市场经济发展中劳动者待遇低、劳动条件差、权益受损等是重要诱因；[3]汪仕凯指出， 在劳工权益保护中， 地方政府与资本之间的关系使劳工治理体制的效果大打折扣， 迫使中国工人以集体行动的方式进行私力救济， 维护自身经济与社会权利。[4]从过程来看， 最开始的集体劳动争议或集体停工事件态势较为平缓， 但如果诉求无法得到及时的呼应、解决， 就容易激化形成影响力更大的劳资群体性事件。[5]在化解机制上， 何勤提出要在工作场所建立劳资冲突预防机制研究、推行人性化的劳动关系管理和构建集体谈判制度。[6]孟泉等提出以兼顾开放的政治空间与增强工会代表性为前提， 建立集体协商、日常沟通与预警机制为一体的治理方略。[7]2015年《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》指出：“现阶段劳动争议案件居高不下， 有的地方拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍较突出， 集体停工和群体性事件时有发生”.虽然学者对我国劳资群体性事件做了较多的研究， 但现阶段这些事件发生了哪些变化， 国家如何治理， 仍存在一些不足。所以， 梳理改革以来劳资群体性事件的演进过程， 分析当下我国劳资群体性事件的特征， 提出化解劳资纠纷对策， 对提升人民群众的获得感、幸福感、安全感， 保持社会稳定具有重要意义。
二、改革以来我国劳资群体性事件演进
改革以来， 随着计划经济体制下固定用工等制度体系的消失和新的市场化劳动关系建立， 产生了一系列劳资群体性事件。但是， 在不同的时期， 表现出不同的类型特征。[8]
（一） 改革开放后基于道义经济的国企工人群体性事件
改革开放前， 我国实行计划经济体制。在这一体制下， 国家对企业统得过多过死， 权力过分集中， 排斥市场机制， 忽视商品生产和价值规律作用， 分配中实施平均主义， 严重制约了国企活力。为此， 中央提出搞好工资制度改革、劳动制度改革和人事制度改革等“三大改革”, 为“两个建设”服务， 为实现“四化”服务， [9]并相继出台《国营企业实行劳动合同制暂行规定》 （1986年7月12日） 、《国营企业招用工人暂行规定》 （1986年10月1日） 和《国营企业职工待业保险暂行规定》 （1986年10月1日） 等一系列规范性文件。20世纪90年代， 随着国企改革进入企业改制和政策性破产的“快车道”, 企业经营效益下降带来不少企业破产， 从而导致大规模的职工下岗。数据显示， 1995年全面推开国有企业改革后， 城镇登记失业人数从1985年的238.5万人激增至1995年的519.6万， 城镇登记失业率也从1.8%增长至2.9%.到2000年底， 国有企业下岗职工持续上升， 达595万人， 2003年甚至达到800万人。1下岗后， 许多工人无法得到工资和退休金。1995年， 有10780家国有企业拖欠工资和退休金， 有200万工人和475, 571名退休人员受到影响。到1996年， 这一数字增加到24214家国有企业， 350万工人连续几个月没有领到工资。
国企工人在利益受损后并未立即意识到表达自己的诉求， 而是经历了一段“缓冲期”后才行动起来。首先是劳动争议数量急剧上升。1995年， 集体劳动争议案件2588件， 涉及职工77340人， 分别占总数的7.8%和63.1%.1996年， 集体劳动争议3150件， 涉及职工92203人， 因劳动争议引起的怠工、罢工1016件， 分别比上年上升21.7%、19.2%和下降2.4%.1997年， 集体劳动争议4109件， 涉及劳动者132647人， 分别比上年上升30.4%、43.9%.1998年， 集体劳动争议6767件， 涉及劳动者251268人， 因争议引发的怠工事件451件。1999年集体劳动争议案件9043件， 涉及劳动者31.9万人， 分别比上年增长33.6%和27%.2000年劳动争议案件数量继续增加， 集体劳动争议案件8247件， 涉及劳动者25.9万人。2除此之外， 集体上访也成为一种普遍的集体行动方式。相关调研数据显示， 231个参加过集体行动者中， 有52.4%的人进行过集体上访。[10]
计划经济时期， 单位既是用工主体， 同时也是社会资源分配主体， 工人在单位中获得永久性工作和社会福利的同时， 承诺遵循国家的计划安排， 工人与国家之间形成了一种社会契约关系。[11]该阶段的群体性事件是基于道义经济的， 其主要诉求为追讨拖欠工资、生活补贴、退休金以及要求对工厂资产的所有权等， 群体性事件体现出一种恢复性 （防御性） 特征， 即工人诉求目的是为了恢复、维护随着旧经济体制的解体而消散的那些权利和利益， 并认为政府有“道义”责任保护他们， 从而表现出一种基于道义经济的特征。[12]
（二） 全球化背景下基于权利争议的群体性事件
从20世纪70、80年代以来， 国外的较为成熟的经济和管理理论由于其较为良好的实际效果而被引入到中国， 并逐步在经济和社会生活中形成了较大的影响力。[13]其中基于产权经济学和新制度经济学的尊重市场并加强市场竞争的理论探讨， 正是基于对中国改革以前及改革过程中所不断呈现出来的迫切问题进行特定角度思考的结果。[14]在很多学者和实践工作者看来， 市场化是中国唯一出路。如果中国推行市场经济， 让市场调节供需， 它必然会实现资源优化配置和效率最大化。按照郑永年对这一市场化主要理论观点和实践的归纳和总结， 他认为其有三个核心特征：一是效率是经济发展的一个重要目标。达到效率具有很多途径， 而通过市场的力量实现资本的有效配置是实现经济运行高效率的重要手段；二是为了实现资本的有效配置， 需要解决以往经济社会生活中的一些弊端和问题；三是资本的有效配置在形成效率最大化的同时也可能形成公平等新问题， 并需要在进一步改革中去解决。[15]实践中， 为提高生产效率， 打破原有僵化劳动用工制度， 建立市场化劳资关系成为我国劳资关系调整主要目标之一， 而资本则成为提升效率的主要手段。
首先， 外商投资企业劳动争议持续增长。从全球发展来看， 资本为寻求廉价劳动力和原材料会进行空间转移。美、日先是在20世纪50、60年代把纺织、电子等劳动密集型产业转移到“亚洲四小龙”国家和地区， 到70年代再将机械等资本和技术密集型产业转移到“亚洲四小龙”国家和地区， 随后“亚洲四小龙”国家和地区再将服装鞋帽、玩具和电子等劳动密集型产业向大陆转移。我国东南沿海优越的地理位置使它们成为纺织服装、玩具、鞋帽、电子等制造业产业转入地。随着外商投资企业进入东南沿海地区， 大量农村富余劳动力进入外资企业， 成为农民工。由于农民工数量巨大， 加之文化素质相对较低， 在劳资关系中缺乏维护自身权益的能力， 其权利时常被资方侵犯， 导致大量的劳动争议。其中， 外资企业劳动争议案件持续增长。1994年劳动争议案件约19098件， 比上年的12358件增加6740件， 增长54.5%.其中外商投资企业2974件， 占总数的15.6%;1995年共受理外商和港澳台投资企业劳动争议5740件， 占当年受理争议总数的17.4%;1996年共受理外商和港澳台投资企业劳动争议10013件， 占当年受理争议总数的21%;1997年共受理外商和港澳台投资企业劳动争议23244件， 占当年受理争议总数32.5%;[16]1999年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议120191件， 其中外商及港澳台投资企业的劳动争议为27824件， 占非国有企业劳动争议案件总数的36.3%, 连续3年超过国有企业。[17]
其次， 全球化背景下劳资力量失衡带来大量劳资群体性事件。20世纪90年代以来， 农民工工资水平较低并时常被拖欠， 超时工作相当普遍， 工作环境恶劣。农民工生命健康受到严重威胁和伤害、社会保障权缺失、人格尊严被侵犯， 合法权利受到严重损害。工人权利受损带来大量集体劳动争议。1991年集体劳动争议案件约为300件， 1994年增长到1482件， 2001年集体劳动争议案件约为9847, 涉及劳动者286680人， 分别占总数的6.4%和61.4%;2002年集体争议11024件， 涉及劳动者374956人， 比上年分别增长12%和30.8%;2003年集体争议10823件， 涉及劳动者514573人， 比上年分别下降1.8%和增长37%;2004年集体劳动争议案件1.9万件， 共涉及劳动者47.8万人， 案件数增长72.7%, 但涉及劳动者人数下降7.2%;2005年集体劳动争议案件1.9万件， 共涉及劳动者41万人， 比上年下降了15%;2006年集体劳动争议案件1.4万件， 涉及劳动者35万人；2007年各级劳动争议仲裁委员会立案处理集体劳动争议案件1.3万件， 比上年下降8.7%;共涉及劳动者30万人， 比上年下降了14%;2008年各级劳动争议仲裁机构立案处理集体劳动争议案件2.2万件， 同比增长71.15%;2009年立案受理集体劳动争议1.38万件， 涉及劳动者29.96万人；2010年集体劳动争议9314件， 涉及劳动者21.18万人， 分别比上年减少32.40%和29.32%.3
此外， 20世纪90年代以后， “野猫”罢工事件在珠三角地区经常发生， 尤其是跨国公司日渐频繁。资方与劳方之间存在着极不平衡的利益机制， 利益天平向占据绝对优势地位的资方倾斜， 与之相伴的便是劳动者群体的利益受损。绝大部分工人的集体行动并不是为了争取新的利益， 而只是为了让资方返还既定合同中劳动者原有的那部分权利。[18]农民工集体行动， 常因为长期累积的不满、集体利益认同的社会建构等因素的催化， 在网络、精英和媒体的动员下， 经政府行为的刺激和强化而得以实现。[19]这些群体性事件一方面反映出劳动者维权意识的提高， 另一方面折射出劳动者利益诉求渠道的不畅以及我国劳工集体协商机制等的缺乏。如果说基于道义经济的国企工人群体性事件其诉求目的是经济性的、保障性的， 随着经济社会的发展， 简单的经济权益受损已然难以完全解释劳资冲突， 社会结构的分化成为社会矛盾和利益冲突的背景根源。工人在深刻体验到劳动关系的不公正时会产生强烈的被剥夺感， 从而转向激进主义， [20]引发基于权利争议的群体性事件。
（三） 新常态下基于利益诉求的工人群体性事件
2013年12月10日， 在中央经济工作会议上， 习总书记首次提出“新常态”, 并于2014年11月9日在亚太经合组织工商领导人峰会上的演讲中首次系统阐述了“新常态”.在新常态下， 我国经济社会发展正面临短期矛盾和长期矛盾叠加、结构性问题和周期性问题并存、各种潜在的矛盾和风险凸显等难题。受外资企业兼并重组、全球布局调整等影响， 外需放缓下企业订单减少等， 劳资群体性事件呈现出持续增长的态势。从广东不完全统计的数据来看， 2011年到2014年期间， 工人罢工诉求逐渐多元化， 除增长工资外， 还有支付拖欠工资、搬迁补偿、补缴社会保险和改善生活条件等多方面。其中， 增加工资待遇的诉求仍是主要诉求， 占39.30%.从企业类型来看， 在外资企业中， 港台企业涨工资需求最高， 占外资企业的40.54%.而在民营企业中， 工人诉求最多的也是提高工资待遇， 占民营企业工人诉求的33.47%;同时， 民营企业欠薪数量在所有企业中高达75.27% （见表1） .
表1 2011-2014年工人罢工主要诉求
伴随新生代农民工成为用工主体， 他们有着较高心理期望， 希望实现有尊严的、体面劳动的意识日趋增强。除了工资、福利、股权收益等经济性薪酬， 新生代农民工对非经济性薪酬越发重视， 包括改善劳动条件、工作与生活的良好平衡、绩效与认可、获得个人发展与机会、参与分享企业发展成果等。如果说追讨劳动报酬等是基于权利的争议， 那么对工资增长以及要求休息权、健康权、保障权、平等就业权等则体现出一种利益争议诉求。
三、新时期劳资群体性事件特征
随着经济结构的转型， 新时代群体性劳资冲突呈现出诉求指向、行动策略、诉求态度、参与主体等方面的新变化。
（一） 诉求新指向：从“权利”到“利益”的复合多元
随着经济的发展， 新生代劳动者有着更丰富的就业愿景。除了满足日常的生活需要外， 对自身能力提升、工作晋升空间、就业环境等软性因素更为重视。工人集体行动不再局限于权利争议， 利益争议亦成为重要主题， 工人诉求呈现从“权利”到“利益”的复合多元新指向。
首先， 基于权利诉求的劳动争议持续增长。2012年全国各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理劳动人事争议案件140.3万件， 其中劳动争议仲裁受理641202件， 涉及劳动者231894人；2013年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理劳动争议案件149.7万件， 其中劳动争议仲裁受理665760件， 涉及劳动者888430人；2014年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理争议155.9万件， 其中劳动争议仲裁受理715163件， 涉及劳动者997807人；2015年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理劳动争议案件172.1万件， 其中劳动争议仲裁受理813859, 涉及劳动者1159687人；2016年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共处理劳动争议案件177.1万件， 其中劳动争议仲裁受理828714件， 涉及劳动者1112375人。4
其次， 工人的诉求正呈现复杂化， 由原来单一的劳动报酬向多样化转变。产业中的冲突习惯上是围绕着产品的分配、工资和薪酬水平展开， [21]农民工权利受损一直是引发劳资纠纷的重要原因， [22]因此， 一直以来劳资纠纷中劳动者的诉求都是工资福利等围绕经济利益而展开， 支付工资以及增加工资是利益诉求的核心问题。相关研究表明， 群体性事件中30.5%是工资和福利待遇引起的， 21.9%是拖欠工资引起的， 这表明群体性事件起因的一半以上是工资问题。[23]据统计， 广州2012-2015年因企业拖欠工资引发群体性事件共566宗， 占71%.2012-2015年上半年广东省处理的107.73万件劳动人事争议案件中， 劳动报酬案件45.73万件， 占总量42.45%.深圳2013年共立案处理劳动报酬类争议案件9841件， 占案件总量的37%, 2014年因劳动报酬引起劳动争议占36.55%.
最后， 补缴社会保险和住房公积金也是劳动者重要诉求。产业转型升级中， 一些企业因为搬迁等原因， 社会保险和住房公积金补缴等历史沉淀的问题凸显出来。“前几年主要是追讨工资的诉求， 劳动者对社会保障诉求比较少， 因为以前没有退休问题。第一代农民工， 现在差不多要退休， 他们的诉求成为一个主体诉求， 一个人追社保， 另外一批人就会提出诉求， 这个诉求很难处理。比如我们上次的西铁城公司社保补缴， 平均下来工人补缴6-7年， 花费现金3000多万元。由于他是现金流， 一般企业是承受不住的， 只能倒闭。这个有可能成为劳资纠纷最大的源头”.5伴随产业转型升级告一个段落， 这种类型劳资群体性事件数量和涉及人数都会大幅下降， 工人行动规模也会减小。
（二） 行动新策略：从“散沙”到“组织”的集体诉求
以往群体性事件参与者大多处于与社会相对隔离的宿舍劳动体制中， 虽然生活背景基本相同， 也有共同的利益， 但他们却没有形成组织。缺少代表， 缺少明确的诉求， 一个偶发事件会一哄而起， 又一哄而散， 最大特点就是无组织的“散沙状”.2010年以“南海本田事件”为代表的“停工潮”被认为是中国劳动关系集体化转型的标志， 其工人停工行动体现出的组织策略性明显区别于过往劳资群体性事件。
首先， 工人集体行动出现一些所谓的组织者， 呈现出组织结构性特征。在当前工人集体行动中， 工人诉求目标更为明确， 开始有一些所谓“牵头人”愿意站出来代表工人与资方进行协商。一方面， 权利意识觉醒程度较高的工人由于对法律、法规比较熟悉， 能够以之为工具进行维权， 中国工人在市场化转型的过程中逐步形成自己的集体意识。[24]另一方面， 新生代工人行动的组织化趋向由结构力量 （如文化资本、工人在劳动过程中的结构性位置、居住状况等） 推动。工人通过酝酿计划、联络人员、筹备资金、寻找活动场所、起草章程等组建社团或者自主加入工会等已经成立的社团发展出集体性力量。[25]
其次， 互联网使得集体行动动员组织化成为可能。手机等通讯工具使组织号召工人变得更加便捷， 提升了停工事件的组织性、策略性和持续性。互联网为工人协调内部行动、争取外部力量、传承集体经验提供了媒介， 对集体行动赋权效果显着。“互联网互动信息动员并形塑了工人认知， 催生出工人新诉求并提升其参与意愿， 其与传统动员方式的有机结合则加强了工人诉求策略性、团结性和组织化程度， 集体诉求内部沟通及信息的对外传播在刺激并影响更广泛的诉求行动上起到重要作用”.[26]新生代劳动者得益于受教育程度的提高及对信息技术的熟练掌握， 将手机互联网为主的低端信息传播技术与信息中下阶层紧密结合， 跨越了空间限制， 使得互动沟通传播便捷， 信息来源更加多样。通过互联网， 劳动者在建立联系、商讨策略、分享经验等组织动员的即时性、示范效应的传播、寻求外界关注与支持的外部力量动员等方面变得更为有序、理性和高效， 集体行动组织化动员成为可能。
（三） 诉求新态度：从“激进”诉求到“理性”的司法动员
在利益分化日益明显时期， 较为激烈的劳资冲突多以群体性事件出现。当工会组织未能有效地维护劳动者切身利益， 劳动者话语权必然缺失；当劳动者合法利益无法通过制度内的渠道进行表达， 处于制度弱势的劳动者倾向于选择过激的、非理性的罢工行为和更激烈的冲突行为进行“私力救济”.[27]尽管这样的诉求方式成本较高， 但一旦资方行为过分， 劳方将联合起来发挥集体行动的力量， 冲突事件的传染效应、模仿效应易使激进的冲突走向升级。这种情形在2008年金融危机前后尤其突出， 代表性的事件如重庆出租车罢运事件、吉林通钢事件等。
近年来， 尤其是党的十八大以来， 新时代工人权利意识增长、法制意识增长等， 使得劳方群体理性表达诉求的行动力得到有效提升， 表达诉求的态度从“激进”走向“理性”.虽然在工人权利意识还是规则意识上， 国内外学者还有不少争议。通过法律动员使得司法得以祛魅， 法律动员成为可能。尽管劳动者选择法律救治时， 还缺乏对法律作为这些权利的有力保护者的信念， 但运用法律可以使他们从模糊的权利意识发发展到详细的诉求清单， 从而推动法律意识的发展。[28]新时代法治国家建构， 越来越多地推动工人对劳动争议采取法律救济途径， 尽管法律救济还存在一定的缺陷。从实践中来看， 工人个体选择劳动争议作为维护自身合法权益的方式， 同时， 许多工人也选择集体劳动争议而非群体性事件作为表达诉求方式。国家统计局资料显示， 2008和2009年是集体劳动争议高发期， 分别有21880件和13779件， 2011到2016年集体劳动争议案件分别为6592、7252、6783、8041、10466和9743件。
四、劳资群体性事件的政府治理对策
2015年《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》强调不仅要加快健全党委领导和谐劳动关系构建的工作体制， 同时还要建立源头治理、动态管理、应急处置相结合的工作机制， 为建立起规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系奠定基础。
（一） 源头治理：多方参与下的协同治理
党的十八大以来， 面对日益增多的劳资纠纷， 从中央到地方， 从全总到地方工会， 都在进行相关体制机制建设的探索。通过各地和谐劳动关系综合试验区建设， 许多地方走出一条多方参与劳资纠纷源头治理新路子。
第一， 以和谐劳动关系试验区建设为契机， 构建多方参与、协同共治的劳动关系治理机制。南海本田事件以来， 工人工资增长诉求明显增加， 意味着中国劳动关系性质发生变化， 即从个体劳动关系向集体劳动关系的转换。[29]集体协商现在被认为是处理集体劳动争议的关键方法之一， 也是解决中国劳资冲突最重要的制度安排之一。2010年南海本田罢工后， 中国政府加大了推动集体谈判制度和实践的力度。[30,30]一方面， 人社部门利用其与党和中央政府的接近程度影响国家的公共政策；另一方面， 国家人社部则利用自身组织网络倡导地方进行和谐劳动关系的制度创新。2012年， 人社部与天津市共建滨海新区构建和谐劳动关系综合试验区， 开启了和谐劳动关系综合试验区序幕。从成都高新区到重庆试验区， 从沿海的天津滨海新区到深圳盐田区， 全国各地纷纷推进和谐劳动关系试验和探索。在深圳盐田区， 为提升社会组织参与力度， 盐田区以区内多家企业为主体， 成立了和谐劳动关系促进协会。在当地党委和政府领导下， 促进会搭建起三方协商沟通的有效桥梁， 协同党委政府推进和谐劳动关系城区建设。针对中小企业较多的现状， 和谐劳动关系促进协会和行业协会一起， 编制劳动标准体系， 为规范劳动用工等建立标准。此外， 针对工人增长工资的利益诉求， 盐田区还发挥工会和行业协会的积极作用， 通过全面推广盐田国际码头港区和集装箱拖车运输行业集体协商模式， 推动重点区域和行业通过集体协商制定劳动标准， 有效建立工资共决和增长机制， 实现港口产业自我规范、自我完善和自我调处。
第二， 发挥工会等群团组织作用， 加强劳资间的对话与沟通。一般来说， 每个工作场所都会发生不满， 妥善处理这些问题对维持和谐关系很重要。[31]实践中， 劳资双方在沟通对话能力缺失是引发劳资纠纷重要原因， 源头治理目标就是进行劳资双方沟通对话能力建设。它通过提供问题的解决方案来提高雇佣关系的效率， 使员工感到满意， 因为他们的问题得到了及时解决。工会通常要求管理层通过既定程序来解决某些不满， 申诉制度使工会能够参与争议管理。[32]同时， 它被认为是解决争端的重要机制。随着申诉机制的引入， 通常在第一步或第二步中解决了大量的申诉。据统计， 在第一步或第二步中， 约有60%和25%的非工会申诉得到了解决， 只有很小比例 （约2%） 在最后一个程序中得到解决。[33]越来越多的组织倾向于建立冲突管理和早期预警的正式机制， 这些机构在解决工人投诉和提高组织绩效方面发挥着重要作用。在非工会组织中， 投诉通常以通过员工与经理之间的非正式沟通、直接沟通的方式处理。为解决职工与管理层之间的沟通问题， 许多企业管理方选择工会作为中介， 构建多层次沟通协商机制， 包括CEO与员工恳谈协商、中层管理者与职能部门员工对话协商、一线管理者与生产线员工对话协商。通过恳谈协商这样一个最重要沟通平台， 企业管理方意图可以借助工会传达给员工， 员工的心声可以反映给企业高层， 公司的管理沟通由单向变为互动， 劳资和谐得以达成。
（二） 动态监管：预警及研判的意识提升
囿于技术的限制以及治理理念的相对滞后， 以往对于劳资群体性事件的事前预警以及对事态的研判分析等的重视程度不足， 随着社会的发展以及劳工维权意识的提高， 政府也应更加注重动态监管， 提升预警意识， 推进劳资群体性事件治理的智能化。
第一， 创新政府监管方式， 强化劳动用工动态管理。政府要通过数据关联整合， 设立监管机制， 提高精细化监管能力。在劳动监察“两网化”基础上建立网络监控中心， 对用人单位劳动用工、工资发放等实时在线监控。通过资源共享、信息互通， 将治理的阵地前移， 及时发现和积极解决劳动关系领域的苗头性、倾向性问题， 有效防范群体性事件， 避免集体劳动纠纷矛盾升级。
第二， 建立健全违法行为预警防控机制。预警系统应与监控系统并行齐驱， 政府可以充分利用工会小组和劳动关系信息员等基层网络， 掌握企业内部信息， 实现实时监控。政府部门还需要建立风险预警信息平台， 将工厂出租方、水电部门等相关信息并入平台。一旦企业有拖欠房租、水电等行为， 意味着企业经营状况出现问题， 政府部门要重点关注。通过定期的数据和信息处理， 构建劳资群体性事件跟踪反馈大数据平台， 对劳资群体性事件的具体情况， 包括发生背景、参与群体、规模方式、处理情况等进行分类整理， 构建预警模型。加强劳动监察大队、劳动人事争议仲裁委员会、工会等部门的资源共享、信息互通。定期组织召开联席会议， 相互沟通劳动争议纠纷的接收及化解情况， 通报可能发生诉讼的劳动争议纠纷， 特别是对涉及人数多、影响面大、容易引发社会矛盾的重大群体性劳动人事争议案件， 及时深入掌握情况， 共同研究是否需要介入、设立调解处置方案， 预防重大劳动纠纷引发社会不稳定因素。
第三， 建立舆论风险防控机制。一般说来， 在不同纠纷内容的群体性事件中， 引领事态走向的核心主体是不一样的。工资纠纷的群体性事件中， 企业的欠薪行为是导火索， 因此企业才是政府监控的主体对象。而在经济利益补偿类的群体性事件中， 劳方会为了争取更多的利益而进行组织， 动员更多的人加入到利益诉求的行列中， 并通过线上线下两种手段， 倒逼企业提高福利或进行利益补偿。因此， 对于政府而言， 应针对不同纠纷内容的群体性事件， 对不同的主体进行严格有效的工作， 通过互联网等新兴技术对信息舆论进行动态管理， 及时监控网络舆情， 避免舆论恶意散播， 吸引不知情的人加入到集体行动中来， 从而导致秩序失控。
（三） 应急处置：高效负责的应对机制
群体性事件的应急处置包括事件发生和事件消解后两个阶段， 应对的机制应该做到反应灵敏， 运转高效， 这就要求对应部门明确责任， 健全功能， 努力实现劳资群体性事件治理的专业化。
第一， 态度上主动应对、正面疏导。劳资纠纷群体性事件发生后， 政府应立即启动多方应急机制。首先对双方的情绪进行安抚， 深入倾听民声， 了解双方的矛盾与需求， 从而赢得劳资双方的信任， 推动调解活动的进行。“对于下岗、事业等特殊群体在就业上和最低生活保障等方面给予优先考虑和适当照顾， 消除此类群体的相对剥夺感， 瓦解群体性事件的心理基础。”[34]劳资群体性事件的目的并不在于单纯的“闹”和泄愤， 而是劳动者迫于无奈选择的行动方式， 希望规模和影响力能触发政府相关议程设置。简单粗暴地干涉制止是回避问题不是解决问题， 往往会导致劳资矛盾更加激化和复杂， 甚至把一部分工人推到政府的对立面上去。因此政府要正面疏导， 监管并引导劳资双方选举代表进行谈判， 保障谈判合理有序公正地进行， 促进社会矛盾的解决， 维护社会的稳定。
第二， 行动上方案合理、执行果敢。一是分级处置。一些地方政府根据群体性事件参与人员数、严重程度、影响范围、是否可控等因素将其分为一般劳动保障突发事件、较大劳动保障突发事件、重大劳动保障突发事件和特大劳动保障突发事件等四级。如参与人数30人以上、100人以内的游行、罢工或到区、县级市以上政府部门集体上访、请愿、静坐等属于一般劳动保障事件， 由事发地镇政府、街道办事处分管领导会同应急处置小组成员到达现场处理。6一般以上级别的群体性事件则由应急指挥部参与处理。在当地党委领导下， 应急指挥部会同有关部门和工会、企业代表， 通过应急联动处置机制， 迅速到达现场解决问题。二是分类处置， 根据群体性事件类别、起因、规模、影响以及现场情势和危害程度， 进行分门别类。目前劳资群体性事件诉求类型主要分为三类：一是对权利之争。如因用人单位违法损害工人法定权利， 如拖欠工人工资等引发的劳资群体性事件， 则由政府劳动监察部门等进行处理， 或者在政府支持下， 由工会引导、支持职工通过仲裁、诉讼等途径依法解决；二是对利益之争。如因工人增加工资等利益诉求引发的劳资群体性事件， 可由工会律师介入， 或由政府相关部门及工会等引导双方通过集体协商途径解决。三是权利之争与利益之争的混合之争。对这种混合之争引发的劳资群体性事件， 要分清不同的诉求， 在法律框架内依法采用上述不同方式进行处理。
五、结论与讨论
改革开放以来， 随着计划经济体制下固定用工等制度体系的消失和新的市场化劳动关系建立， 在带来劳动用工体制转型的同时， 也带来了一系列劳资群体性事件。从劳资群体性事件演进历程来看， 它经历了改革开放后基于道义经济的国企工人群体性事件、基于权利争议的群体性事件和现阶段基于利益诉求的新生代工人群体性事件三个阶段。当前阶段， 劳资群体性事件多由产业转型升级所引起， 带有明显的阶段性特征， 同时， 这一时期也是新生代工人成为劳动关系主体的阶段， 他们追求更高的待遇、更好的工作条件， 从而使得这一时期劳资群体性事件呈现出不同于以往的特征：一是诉求从“权利”到“利益”的复合多元， 劳资群体性事件中既有因拖欠工资等引发的典型性劳资群体性事件， 也有因增长工资而带来的利益诉求引发的劳资群体性事件；二是行动策略从“散沙”到组织化。由于新生代工人教育水平提升以及能更好地利用现代网络技术手段来动员集体行动， 从而使得行动策略更具组织化；三是诉求态度从“激进”到“理性”.由于国家对劳动关系规制更加严格， 工人诉求空间被局限于一定的范围， 工人诉求态度更为温和理性。
总之， 当前劳资群体性事件是经济下行背景下三期叠加等结构性因素共同作用的结果。除了工人增长工资的诉求外， 因企业关停并转导致的拖欠工资、拖欠社保和拖欠公积金以及工人要求经济补偿在当前这一阶段显得尤其明显。为化解劳资群体性事件及其矛盾， 地方政府通过完善监控预防、纠纷调解、欠薪补偿和强势维稳等四种工作策略， 有效地控制了劳资群体性事件的影响和走向。[35]一方面， 劳动关系作为最基本、最重要的社会关系之一， 劳资矛盾亦是影响社会安定的主要因素， 如任由其发展， 必然会影响国家政治、经济和社会秩序。所以国家需要加强劳资群体性事件治理， 避免可能的失序。政府需要用不同的策略方式来化解集体劳动纠纷， 包括建立健全预警系统和相应的应急处置机制， 及时高效解决冲突， 以维持社会秩序。另一方面， 从历史发展进程来看， 从2008年以来， 劳动力短缺、新劳动法颁布和新媒体开放等政治经济发展变化为工人利益诉求提供了政治机会结构， 这使得工人利益诉求性质发生重大变化：一些工人寻求更高的工资、更好的工作条件和更多的来自资方的尊重， 性质从防御性转向主动性。[36]一般而言， 在西方市场经济中， 集体谈判和三方机制被认为是解决集体劳动冲突的基本机制。在新时期， 工人的诉求已经从权利转移到了利益， 更应重视通过协商来解决工人利益诉求， 以推动和谐劳动关系的构建。
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