摘要：负向考核一直是诸多管理方法中鲜有提及的一种考核方法， 自近几年国家提出“负面清单管理模式”以来， 负向考核模式才逐渐为公众所知悉。自2008年开始， 就以“岗位职责履行到位与否”作为衡量工作人员最基本的履职能力要求， 摸索出一套适合工作开展的考核方法， 即基于负向考核为基本考核方法的监督管理运行机制， 推动了医院的标准化、规范化、制度化和科学化管理， 营造了高效、为民、和谐的医疗服务生态环境。
关键词：负向考核法； 目标管理； 绩效管理； 运行效益；
建立有效的管理机制和体制、提高医院运行效益， 是建立现代医院管理制度的需要[1].而采取适合的、能够执行到位的管理方式和方法， 是确保各项目标任务得以落实和实现的重要驱动器。负向考核一直是诸多管理方法中鲜有提及的一种考核方法， 自近几年国家提出“负面清单管理模式”以来， 负向考核模式才逐渐为公众所知悉。自2008年开始， 我院就以“岗位职责履行到位与否”作为衡量工作人员最基本的履职能力要求， 摸索出一套适合工作开展的考核方法， 即基于负向考核为基本考核方法的监督管理运行机制。
1 基本工作思路
采取负向考核之前， 我院突出存在工作人员岗位职责不清、工作目标任务不明、工作要求和考核标准空缺、岗位职责履行不到位等情况。突出表现在工作推诿扯皮、有制度不落实、工作无计划性、工作人员积极性不高、工作出了问题无法追究责任人、工作效率低下等方面。
针对存在的问题， 我院实施负向考核的基本思路是以缺陷管理为导向， 始终坚持“以德施医、依法治院”的办院办医方向， 把“建立好制度、执行好制度、考核好制度、遵守好制度”作为“强院为民”的根本， 构建了以绩效考核为核心、以“六化” （定量化、标准化、竞争化、公开化、精细化、规范化） 为标准的目标管理、岗位管理[2]、动态管理、预算管理、成本管理、时间管理6大管理体系， 不断推进管理体制机制改革创新， 形成了以负向考核法为主要手段的综合目标管理体系。
2 实施方法
2.1 工作任务定量化， 实行目标管理
围绕“治疗疾病更先进、服务患者更细致、管理医院更规范”的总体工作目标， 根据“缺陷管理”的原则， 在全院实行了“以负向减分考核为主”的全面目标管理， 着力破解“职责不履行、制度不落实、任务不完成、服务不优质”等长期存在的管理难题。
2.1.1 明确目标管理内容
根据医院发展总体规划， 制定年度工作计划， 提出工作要求， 按职责分解到各科室， 形成科室年度工作任务， 作为实施目标管理的具体内容。如将体现行政后勤人员水平的“三基” （基本写作、基本处事、基本监管） 能力、衡量临床科室疗效水平的住院患者次均住院费用、药占比和治愈好转率等指标， 全部纳入考核范围， 实行管理内容全覆盖。
2.1.2 明确目标管理依据
对科室年度工作任务逐一细化为具体工作事项， 逐项确定量化指标， 作为考核完成工作任务情况的目标管理依据。如医务科医疗质量、医疗制度考核工作， 每月不少于4次， 考核扣分不少于32分， 并兑现奖惩。
2.1.3明确目标管理数值
实行“千分制”考核计分管理办法， 根据工作难易、复杂程度、轻重缓急等因素， 对科室的每项具体工作事项确定考核标准及相应分值， 并视完成情况明确加减分值。
2.2 绩效指标与工作任务全对接
我院将医德医风、医疗质量安全、医疗费用控制、开展新技术和新项目、“三基”水平等上千项内容纳入目标考核， 并逐年充实完善。同时， 建立了全方位、全领域、立体化的管理制度体系， 医院制度化管理和考核做到了全覆盖。
2.3 把控时间节点， 逐年更新科室工作目标
每年12月底之前， 根据1年来的医院发展现状和来年的目标定位， 提前谋划下年度的工作战略。将战略目标细化成多个任务目标， 按照任务性质下发至各科室， 初步确定各科室来年的工作目标。同时制定相对应的考核标准， 以便对工作完成进度实时进行跟踪考量。
各科室根据变化后的工作目标同步修订各岗位的工作内容、岗位要求和考核标准， 将医院的总体战略目标逐级传导至具体的科室和岗位。我们以最为难以量化考核管理的行政后勤科室为例：行政后勤科室工作目标内容涵盖工作计划、制度落实、会议传达、论文发表、成本控制、科室学习、三基能力、团队建设、管理创新、运营效率等五纵五横、10个维度的共性指标， 根据科室主要职责范畴提取的近60个差异性指标。
各科室再结合岗位说明书将医院下派的总体目标分解到64个岗位中， 其中17个普遍适用所有岗位的一级指标外， 各岗位根据自身工作特性和岗位要求又制定了包括对工作时限性、工作效率、工作质量、工作进度、服务对象满意度、工作核心制度落实、职责监管等在内的几百项具体工作要求和考核标准。
在考核中， 对应的考核标准分定量和定性两种， 视情况采取行为锚定等级法、叙述法相结合的方式进行界定和描述。考核方式以负向考核法为主。如严格考勤制度， 对全院工作人员组织纪律情况进行考核， 每月考核次数≥6次， 查处违规人员每月≥4人次， 每月汇总、兑现奖惩。制度落实不到位每处扣2分， 考勤不严格、不公正扣5分， 考核少1次或查处违规人员少1人次扣2分， 1人次不兑现奖惩扣5分， 全年查处违纪次数每增减1个百分点， 加减1分。此项工作占到千分制里150分的权重。
2.4 划分考核层级， 定位考核角色， 实施精准考核
对目标管理的执行、实施和跟踪管理分为院科两级考核， 考核主体逐级拆解， 各司其职， 分级考核。所有中层及以上管理人员既是考核者又是被考核者。考核坚持全面性、精准性、细致性、公正性， 考核面对科室， 具体到事， 责任到人， 保证考核事件的客观性。
2.5 各级考核结果的审核、统计、汇总、分析
各级考核主体于次月6日前， 将本月的考核结果上报绩效考核办公室， 由绩效考核办公室收集， 审核， 分类统计， 兑现奖惩。对考核出现偏差的予以及时纠正， 并将各级考核主体考核结果进行分析， 将分析报告上报其上一级考核主体， 根据分析报告所显示内容由其对下级考核主体进行绩效辅导和绩效跟踪。
2.6 多渠道公示考核结果， 促进各项工作持续改进
考核结果每月在院务会上由各主管院长予以公布， 并同步上传至医院内网、医院管理群、全院微信群。一是便于每位工作人员都能及时、详细、准确地了解到当月的考核情况， 及时改进工作；二是以此公开的形式进一步促进考核的公正性、真实性和客观性。
2.7 目标管理结果的运用
以全年目标管理的考核结果按照集结排序与等级分类[3]思想为指导， 采用Delphi法从多维度筛选体现考核工作执行情况的关键性指标， 采取AHP法分配权重， 在进行不同序列人员之间的当量处理后， 归纳汇总出各考核序列人员的年终总得分。将考核结果作为科室、个人绩效分配和评先评优的唯一考核依据， 同时将职工近3个年度绩效考核成绩作为干部职工竞聘上岗、评先评优、晋职晋升的关键依据， 权重占到60%.
3 工作成效
定量化的目标管理， 将一些定性的软任务、原则性要求， 转变为数字化的硬指标， 借助负向考核这一有效方法和手段使得医院各项医疗核心制度和工作任务得以有效落实和完成。
3.1 强大的负向考核手段促进了管理制度化建设进程， 提高了医院综合治理能力
负向考核的管理方式解决了以往存在的制度执行随意性大、缺乏刚性约束、问题监测与监督机制不健全等管理制度缺陷， 以厘清工作目标、岗位职责、考核标准为重点， 用法治的理念， 有效破解了“人管人”管不全、管不严、管不住、管不好的突出矛盾和问题。实现了工作制度全覆盖， 与绩效考核全对接， 形成全方位、全领域、立体化的管理制度体系， 使每项工作都有规可依、有章可循。
3.3 激发了员工创新诊疗服务的活力， 提升了医院的运行效益， 扩大了医院的影响力
以负向考核法为主要管理手段的目标管理的实施， 激活了医院发展的内生动力， 调动了干部职工的积极性， 遏制了医药费用不合理增长[4], 实现了“两提、两降、两满意” （提高科学管理、医疗服务水平， 降低管理成本、医药费用， 群众满意、政府满意） 的行医目标。我院将落实“四首” （首见、首问、首接、首诊） 负责制、“五心” （来院省心、住院安心、治疗放心、护理舒心、沟通贴心） 送温暖、“六到位” （就诊有人引、检查有人陪、手续有人办、困难有人帮、出院有人送、回家有人访） 服务等系列措施纳入目标管理， 并以是否做到位、做得程度如何纳入负向考核激励指标， 实行制度“硬约束”, 极大地改善了服务“软环境”, 提升了患者及家属的满意度， 取得了良好的经济效益、社会效益。
参考文献
[1] 赵要军。基于岗位工作量的医院行政人员绩效考核探讨[J].中国医院管理， 2018, 38 （9） :67-68.
[2] 张凡， 孙树学， 兰茜， 等。基于岗位管理的绩效考核在医院职能部门的应用[J].中国医院管理， 2016, 36 （2） :53-54.
[3] 李望晨， 傅晨， 石欣泽， 等。基于集结排序与等级分类的医师岗位综合评价研究[J].中国医院管理， 2017, 37 （5） :45-48.
[4] 黄冠， 龚丽洁， 于润吉。控制公立医院医疗费用不合理增长是医改的重要任务[J].中国卫生经济， 2016, 35 （7） :64-65.